曾经，加薪和升职共进退，职业梯上的每一步晋升都意味着新的头衔和相应的涨薪。但是如今，情况却未必如此。

传统的职业发展阶梯逐渐被淘汰，职务升迁不再直接等同于加薪：美国最近的一项调查发现，39％的雇主通常会进行“无加薪”晋升，该比例与2011年相比，提升了22％。

光辉国际曾经为此调研了大量员工，询问：如果可以选择加薪或升职，您更倾向于选哪个？对此，受访者见仁见智：45%的受访者倾向于升职，而55%的人则倾向于加薪。

结果可能并不出人意料。我们知道奖励和认可（包括最公开的认可方式——升职）都是组织员工价值主张的关键内容。但是，随着这两大支柱之间的关系发生了改变，领导者应该如何在旧规则已被抛弃的前提下留住员工？

选择自己的职业发展道路

随着工作方式的变化，职业发展的路径也发生了改变。如今，职业发展道路往往是在不断体验各种经历的过程中形成的，比如担任不同的项目角色或进行岗位的横向移动，而非一味的向前或向上推进。

那么，旧的职业发展通路是怎样的呢？不难想象，职业发展虽然有点死板，但是能让一切都看起来井井有条。传统职业发展方式被抛弃后，领导者必须在员工个人的职业道路上进行引导，帮助员工掌控自己的职业道路。对员工来说，这样让他们可以根据个人的能力和兴趣形成独特的职业发展路径，而非进入预设好的轨道。

这听上去好处很多，但实际上也带来了更多的不确定性。要取得成功，就需要建立灵活的奖励和认可机制，以满足企业和个人的要求，同时还需要合适的领导者，推动机制的有效运行。

不幸的是，我们的调研发现，很多组织都没有成功。在最近一年内没有升职的受访者中，近三分之二（约61%）认为没有升职的主要原因在于“遇到瓶颈期或没有晋升空间了”。有些员工拥有巨大潜力，但却极易因为感觉自己无法晋升，或确实没有得到晋升机会而感到沮丧。对于这些员工来说，领导者需要在创造明确的晋升选择方面做更多的努力就显得极其重要，否则就可能错失优秀的员工。

数据驱动职业发展

为了帮助员工找到新的发展机会，组织需要更好、更全面地运用所掌握的各种数据。我们认为，对员工入职到退休的整个历程进行全方位的管理，是2019年重要的新兴趋势。

如今，组织现在正在寻求采用更基础的，以数据为核心的人才发展方式，总结出对组织，团队和个人三方都可操作的建议。 数据基础来自人才生命周期中各个节点，包括招聘，评估，发展，组织架构和薪酬等数据信息。全面的人才管理可以对那些与企业绩效密切相关的员工随时进行调整。

许多组织对于已掌握的大量数据还不知所措，尽管运用数据进行全方位人才管理的趋势正迅速发展。组织如能积极应对挑战并将之有效应用于企业和员工，将能在当前市场上获得极大的竞争优势。

让数据发挥作用

尽早甄别未来的人才和领导者——人才招聘过程中所收集的数据，不应只用于确定候选人，还该应用于评估候选人入职后的前几周、前几个月和工作第一年应有的工作状态。

形成真正全面的人才观——只有将数据应用到整个人才生命周期，才能体现出数据的真正价值。人才危机的警钟已敲响，有远见的企业已将人才招聘数据和绩效管理数据纳入了人力资源规划。

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