组织对员工的期待通常都清晰且可考核，但您是否确切了解您的员工期望从组织中获得什么？

随着经济衰退的影响日渐明显，未来的工作变得更难预料。随波逐流，“见招拆招”并非上策。

光辉国际近期访谈了来自25个行业的4000名职场专业人士，了解当下最让他们困扰和踌躇的问题。

针对大家的“共性”痛点，光辉国际建议2023年，组织应分外留意：

• 在经济衰退的浪潮中保持稳定向前；
• 建立完善的人才继任计划；
• 为了当下以及未来的生存和发展，捍卫组织文化。

一、以长远目光修正短期思维

飙升的通货膨胀，已经明显影响了员工对工作的看法和职业的选择。

光辉国际的研究表明，几乎一半(44%)的职场人，现在以月而非年，作为计划在一家组织中留任时长的最小单元。

 “24%的受访者认为，在一家组织工作不超过两年，是正常的。” ——光辉国际

 大部分受访者（82%）表示，他们会为了一份薪水更高或福利更好的工作而离职。

组织当然意识到，不断加薪并非可持续的解决方案，那么领导者还能做些什么，留住顶尖人才呢？

帮助员工将关注点从单纯的物质报酬，转移到长远的职业发展视角上，或许是个好主意。

“为了保留员工并减轻他们的压力，组织需要在工作中建立更多的确定性和目标。” ——光辉国际

二、激励并调动“千禧代”的力量

如果您组织的核心管理层仍都是“婴儿潮”（生于20世纪40年代中期到60年代中期）一代的员工，那您的组织已经出现了明显的人才缺口。

今年，这代人中的大部分都将退休，您的组织中，有能取代他们的“接班人”吗？

年龄在43-58岁期间的“X 世代”似乎是“自然而然”的继任人选择。但近年，该群体中的许多人正在重新思考生活重点：将近一半的人正积极考虑及规划提前退休。

这意味，年龄在27-42岁的“千禧一代”将成为核心管理团队继任的主力军。

 63%的千禧一代（相对于55%的婴儿潮一代）认为，他们组织中不同世代的工作方式存在差异。

组织的未来发展，很快将掌握在千禧代手中。组织应如何保持他们的积极性，为他们“大展拳脚”排除障碍，铺平道路？

• 打造千禧代想要领导的企业。

千禧代希望组织以关注长期的福祉，取代短期季度目标。您的组织需要把组织工作与更宏大目标联结；并积极将尽可能多的资源投资于长期战略，包括ESG和DE&I。

• 要重新审视组织的领导梯队。

组织需要从现在开始投入时间和精力，为日后的平稳过渡做好准备，比如投资于人员技能的提升，这将能让您的企业更可能拥有美好的未来。

“将工作与大目标联系起来将是2023年组织的重点。” ——光辉国际

三、重新关注文化

“朝九晚五”的通勤和现场办公模式已经过时，但一些领导人因“命令与控制”模式随之消亡感到不安。

如今，团队成员能享有混合工作带来的自主权和灵活性，尽管我们已经了解到，员工在家工作也能如同在办公室那样高效，甚至更有效率，但许多直线管理者对无法亲眼看到他的成员在做什么，而感到不安。

根据光辉国际的研究，那些只要求部分员工回到办公室的组织，绩效表现最为不佳。

因为，这些组织里几乎一半 (47%) 必须现场办公的员工，对不得不配合远程工作同事要求的灵活性需求而感到不满；52%的远程员工则表示，觉得与雇主脱节，这很可能会促使他们离职。

困境根源，在于混合工作的方式，还是在于文化？

文化的核心，是规模化的行为，而建立联结，能影响员工的行为。如果您的团队感到孤立和脱节，那是文化受到了冲击，要求员工立即返回办公室并不是解决根本问题的对策。

光辉国际调查中，64%的受访者表示：回归现场办公对他们的心理健康将产生负面影响。

 这意味着塑造未来的工作方式，必须重新评估组织文化。

请重新定义能在混合办公的环境下，尽量让团队透过虚拟世界相互支持并建立联结的职场文化，哪怕他们在物理世界中彼此分隔。

也就是说，组织和管理者要对在家工作的员工传达更清晰的界线，明确应围绕工作时间或需要完成的特定目标，来定义“工作日”。

"82%的Z世代坚信他们能影响组织的工作文化。" ——光辉国际

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