组织对员工的期待通常都清晰且可考核,但您是否确切了解您的员工期望从组织中获得什么?
随着经济衰退的影响日渐明显,未来的工作变得更难预料。随波逐流,“见招拆招”并非上策。
光辉国际近期访谈了来自25个行业的4000名职场专业人士,了解当下最让他们困扰和踌躇的问题。
针对大家的“共性”痛点,光辉国际建议2023年,组织应分外留意:
- 在经济衰退的浪潮中保持稳定向前;
- 建立完善的人才继任计划;
- 为了当下以及未来的生存和发展,捍卫组织文化。
一、以长远目光修正短期思维
飙升的通货膨胀,已经明显影响了员工对工作的看法和职业的选择。
光辉国际的研究表明,几乎一半(44%)的职场人,现在以月而非年,作为计划在一家组织中留任时长的最小单元。
“24%的受访者认为,在一家组织工作不超过两年,是正常的。” ——光辉国际
大部分受访者(82%)表示,他们会为了一份薪水更高或福利更好的工作而离职。
组织当然意识到,不断加薪并非可持续的解决方案,那么领导者还能做些什么,留住顶尖人才呢?
帮助员工将关注点从单纯的物质报酬,转移到长远的职业发展视角上,或许是个好主意。
“为了保留员工并减轻他们的压力,组织需要在工作中建立更多的确定性和目标。” ——光辉国际
二、激励并调动“千禧代”的力量
如果您组织的核心管理层仍都是“婴儿潮”(生于20世纪40年代中期到60年代中期)一代的员工,那您的组织已经出现了明显的人才缺口。
今年,这代人中的大部分都将退休,您的组织中,有能取代他们的“接班人”吗?
年龄在43-58岁期间的“X 世代”似乎是“自然而然”的继任人选择。但近年,该群体中的许多人正在重新思考生活重点:将近一半的人正积极考虑及规划提前退休。
这意味,年龄在27-42岁的“千禧一代”将成为核心管理团队继任的主力军。
63%的千禧一代(相对于55%的婴儿潮一代)认为,他们组织中不同世代的工作方式存在差异。
组织的未来发展,很快将掌握在千禧代手中。组织应如何保持他们的积极性,为他们“大展拳脚”排除障碍,铺平道路?
- 打造千禧代想要领导的企业。
千禧代希望组织以关注长期的福祉,取代短期季度目标。您的组织需要把组织工作与更宏大目标联结;并积极将尽可能多的资源投资于长期战略,包括ESG和DE&I。
- 要重新审视组织的领导梯队。
组织需要从现在开始投入时间和精力,为日后的平稳过渡做好准备,比如投资于人员技能的提升,这将能让您的企业更可能拥有美好的未来。
“将工作与大目标联系起来将是2023年组织的重点。” ——光辉国际
三、重新关注文化
“朝九晚五”的通勤和现场办公模式已经过时,但一些领导人因“命令与控制”模式随之消亡感到不安。
如今,团队成员能享有混合工作带来的自主权和灵活性,尽管我们已经了解到,员工在家工作也能如同在办公室那样高效,甚至更有效率,但许多直线管理者对无法亲眼看到他的成员在做什么,而感到不安。
根据光辉国际的研究,那些只要求部分员工回到办公室的组织,绩效表现最为不佳。
因为,这些组织里几乎一半 (47%) 必须现场办公的员工,对不得不配合远程工作同事要求的灵活性需求而感到不满;52%的远程员工则表示,觉得与雇主脱节,这很可能会促使他们离职。
困境根源,在于混合工作的方式,还是在于文化?
文化的核心,是规模化的行为,而建立联结,能影响员工的行为。如果您的团队感到孤立和脱节,那是文化受到了冲击,要求员工立即返回办公室并不是解决根本问题的对策。
光辉国际调查中,64%的受访者表示:回归现场办公对他们的心理健康将产生负面影响。
这意味着塑造未来的工作方式,必须重新评估组织文化。
请重新定义能在混合办公的环境下,尽量让团队透过虚拟世界相互支持并建立联结的职场文化,哪怕他们在物理世界中彼此分隔。
也就是说,组织和管理者要对在家工作的员工传达更清晰的界线,明确应围绕工作时间或需要完成的特定目标,来定义“工作日”。
"82%的Z世代坚信他们能影响组织的工作文化。" ——光辉国际
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