2018年底，光辉国际邀请了全球各地众多人才招聘、人才发展和薪酬专家接受采访，总结了2019年人力资源和人才的若干趋势。
光辉国际RPO及专业人才搜寻业务大中华区董事总经理周廉喆先生介绍道：“中国经济正面临挑战和转型压力，对于未来的企业用人标准带来许多不确定的因素。企业开始越来越注重文化匹配及人才潜力，希望能招聘到不仅能胜任现在岗位需求，更能伴随企业发展成长，服务于未来需求的人才。”
以下为光辉国际总结的十大新兴趋势。
- “职业间隔期”不再是求职的“忌讳”
过去，当应聘者因为照顾孩子或年长的亲人，学习新技能或旅行等原因而出现职业间隔期，雇主会格外介意。如今，职业间隔期对就业的不利影响正在减弱。
组织为了接触已经退出职场的专业人士的途径也多种多样，包括：主动的定向招聘、人才社区、研讨会、定制着陆页面和微网站、为暂时离开职场并考虑回归的同伴建立网络等，组织正努力建立帮助短暂告别职场的专业人士，迅速重回职场状态的“伙伴”制度。
- 让人工智能更“智能”
人工智能已经成为招聘领域的“新宠”，特别是在帮助搜寻合格的候选人方面。然而，如果不对人工智能加以把控，所谓“智能”可能会破坏刚刚费尽心思建立起来的多元格局。
招聘开始之前，组织就应格外留心岗位描述，以确保其中不含性别、种族和年龄偏向的内容。在简历筛选阶段，某些国家要求招聘早期阶段应隐藏某些个人信息，例如使用“盲选”方式以避免偏见。“盲选”意味着候选人的姓名、出生日期、就读大学或出生城市等个人信息需要进入招聘的后期阶段才能显示出来，如今“盲选”的应用范围越来越广。
不过即便使用匿名简历，人工智能仍然会带有性别偏向。解决这一问题的方法之一，是向人工智能导入不带偏见的数据，例如以成功者画像为依据的人才评估数据。人工智能需要接受培训，让其更多地关注特定岗位所需的技能，例如编写特定计算机代码的能力，而不是过分关注可能主观修饰语（例如“协作”或“善于执行艰巨任务”等字眼）。
- 员工的个性化薪酬需求：组织需要仔细聆听
以往的组织的薪酬和激励设计及顾问团队的任务是制定统一的薪酬方案，确保方案既能为组织创造成本效益，又能为员工提供价值。但当下事实是，员工队伍的年龄跨越四代，对薪酬方案有着不同的期望。
为了解各个群体（如“千禧代”与“婴儿潮代”）对激励方案的不同期望，各组织需要通过各种方式收集员工意见，提取信息量身设计薪酬方案，为员工提供个性化的薪酬、弹性工作时间、带薪休假时间、海外轮岗机会，偿还学生贷款等多元化薪酬方案。这样，薪酬方案的讨论由组织与全体员工沟通，转变为组织与员工进行一对一沟通。
- 重新审视年度绩效评估的意义
“在一个组织连续工作40年然后退休”的时代早已成为过去式。现在的工作任期很短：平均工作任期可能是4年，年轻专业人员可能是2年甚至更短。
在如此短暂的任期内，年度评审不再是帮助员工实现职业发展的主要途径。光辉国际最近对专业人员进行的一项调研显示，近三分之一（30%）的人认为，年度绩效评审对他们的专业绩效提升没有影响或无效，43%的人认为，年度绩效评审并不能帮助他们了解该如何做才能提升未来绩效水平。调研还显示，几乎所有受访者(96%)都认为实时反馈和针对绩效与老板进行讨论，比年度评审更加有效。
即使员工在职时间不长，持续的反馈也有助于员工进行学习、坚持敬业精神，并有助于雇主清晰价值主张，吸引未来员工。
- 深入发展多元化和包容性梯队
全球各地都对上市组公司的董事会中必须有女性代表进行了规定。这类积极举措既能提升高层管理团队的多样性和包容度，又能促使各组织懂得如果要建立可持续的多元化人才梯队，必须深入关注组织的各个层面，包括雇员中的妇女、有色人种、残障人士和非异性恋群体等。
为衡量该方面的进展情况，许多组织已经开始使用申请人跟踪系统（ATS），用于查明少数群体申请者的雇佣率。在世界大多数地区，偏袒少数群体是违法行为，各组织正在努力提升候选人才库的多元化水平，并通过公正测评确保能够聘用到最优秀的人才。
此外，不少组织开始更加注重保留多元化雇员基础。许多组织正在使用“多元化与包容性诊断”工具帮助组织了解员工离职的根本原因，以及寻找扭转离职趋势的措施。
- 持续吸引优秀员工的关键：求职流程体验管理
越来越多的企业将快销品行业的客户满意度调查手段，应用在招聘过程中。科技使候选人能够实时反馈他们在招聘过程中的体验，调研工具能够从各方面获取候选人对招聘流程的反馈，从而为招聘负责人提供基于数据的洞察和信息。透过这些数据，组织可以优化招聘流程的设计，包括进一步明确岗位要求，及优化与候选人互动的过程等，帮助组织成功招募到最优秀的人才。
- 新兴关键岗位持续出现，但你或许从未听说过
为满足不断变化的组织战略，许多行业出现了新的岗位和头衔。医疗保健、金融和零售业等诸多行业，不少已经开设了“首席体验官”职位。“首席转型官”同样是一个“常见”的新兴岗位，通常在兼并和收购期间任命，负责实施变革管理的举措。组织也越来越重视员工的福利，诸如“首席幸福官”和“首席人才官”等职位变得越来越常见。
相比“副手”或“助理”这样的职位，年轻员工也更容易被有趣的岗位吸引，因此“数据翻译官”（负责收集和分析大量数据）、“法律忍者”（法律援助者）和“客户关系维护官”等职位不断在许多组织中涌现。
- 人才分析与商业分析同样重要
过去，企业领导者通过业务分析确定成本和运营效率，进而制定战略。但是，他们可能会因为无法招聘到优秀的员工而失败——数字化的变革，让那些能够学习新技能并在不断变化的市场中茁壮成长的人才，尤其受到重视。
对特定市场人才状况的分析，包括对某个城市或地区优秀人才的竞争力和可用性的分析，以及薪酬平均水平分析，与业务分析一起，在建立有效、可持续的人才战略上，发挥着越来越重要的作用。
- 从入职到退休，考虑人才管理闭环
人们会很自然地认为，随着大量数据的涌入，组织将采用一种综合的方式来分析人才决策的所有要素，包括招聘、薪酬和员工发展。但不幸的是，在许多组织中，这些功能都各自用无法相互交流的“语言”运作。
有一种趋势是采用更基础的、以数据为中心的方法，从组织、团队和个人的角度形成可操作的见解。该基础以人才招聘、人才测评、人员发展、组织架构和薪酬功能的数据为依据，紧密联系业务成果对人才进行调整。
这一流程的主要好处在于，在招聘过程中获得的测评数据，可以洞察候选人的优势和发展领域，可以在聘用候选人后为其定制发展计划。
- 平衡之美：以长期业务目标为核心，兼顾短期招聘需求
大多数招聘负责人在制定招聘计划时，都能深切感受到平衡短期需求与长期业务发展的难度。技术的迅速进步和不断调整的业务重点，让招聘负责人难以预测明年甚至下个月发生的事情。事实上，最近一次光辉国际对招聘负责人开展进行的调研中，77％的受访者表示，他们现在正在招聘一些全新的，一年前都还不存在的岗位。
各行业的领导者正在采用全面的手段招聘人才。短期而言，他们可以通过使用短期外包服务供应商、临时工和全职员工的组合，来提高招聘速度。但同时，招聘负责人必须着眼于更长远的方案，制定目标明确的整体战略方案，同时能根据需求变化，进行及时调整。为了满足这两方面的要求，许多组织可以将招聘工作外包。招聘服务供应商会通过日常运营团队和客户管理团队的协作，分析正在进行的业务和技术趋势，规划未来的业务。
光辉国际RPO及专业人才搜寻业务大中华区董事总经理周廉喆先生最后还总结道，“除了以上各项趋势，还值得关注的是，组织要从求职者选择雇主的角度看待人才市场的新趋势。随着传统的快速成长性行业放缓，求职者也越来越关注企业的稳定性，以及岗位的未来发展前景，而不在单纯考虑薪酬福利等固定利益。”
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