近期，光辉国际顾问与行业专家，携手礼来中国人力资源副总裁张莹女士，围绕生命科学行业在经历疫情动荡期后，在新时期的人才管理新挑战与新趋势，展开了思考和讨论。以下为嘉宾与各位专家分享精华内容回顾。

本文内容整理自光辉国际网络研讨会《生命科学行业人才的有效识别与高效发展》内容，版权所有。

生命科学企业正面临深刻变革与新趋势

1. 市场正在深刻变革

受我国集采、医保谈判加速推进影响，优胜劣汰的行业竞争加剧，行业走向创新研发和高质量发展的道路。本土医药企业过去以跟进、模仿为主要策略，正逐渐转向自主研发，更有一批中国医药企业成为行业领先者。

2. 行业进入全新发展阶段

随着大量企业在研发方面的投入，我国医疗健康产业已经进入“创新驱动”的阶段，有望实现国产替代化，甚至有一部分中国企业凭籍自身强大的实力正走向全球化。

3. 转型迫在眉睫，且无处不在

当研发，创新能力成为企业的“必修课”，行业内各细分领域的竞争也被推到新高度。下一步应往哪里走，转型的方向何在，人才供应及领导梯队是否能支撑转型需要，成为业内思考的关键之一。

 

“人才密度”与“人才梯队”是组织变革与发展的关键因素

人是组织在战略落地、实现转型、赢得竞争等各方面的关键因素。但根据光辉国际较早前的研究发现：人才缺口始终存在，75%的组织认为人才储备不足，组织的“人才密度”还远不如理想。—— 邵强，光辉国际全球高级合伙人

同时，还有研究发现，大部分的组织认为，企业在关键岗位上的领导者严重短缺。随着变革的深化和竞争的加剧，这对业务的负面影响将越来越大。如何确保组织拥有健康、稳健及可持续的“人才梯队”，成为众多组织和领导者的痛点。

打造多层次人才梯队的5A模型

光辉国际总结了打造“可持续人才体系”的5A模型，将人才梯队的建设与战略、外部市场环境、真实业务场景、绩效，以及个人发展协同，建立人才梯队培养发展闭环。

但仅知道模型与概念明显不够，对于企业而言更大的挑战在于：组织是否能将人才发展战略覆盖业务和管理的每个环节，真正让人才体系“可持续”发展？同时，如何在市场环境的变化与动荡中，始终持续推进人才发展循环？

礼来中国可持续人才发展3A模型实践

本次网络研讨会分享嘉宾来自在制药企业目前全球市值最高的礼来制药。

随着药物行业发展周期越来越短，竞争压力越来越大，礼来中国人力资源副总裁张莹女士，也分享了让中国团队能力提升和转型过程中，应用3A模型的成功实践经验。

1. 重视学习敏锐度(Learning Agility)

对高潜人才而言，这是越来越重要的特质，也是领导者应有的底层能力。
同时，领导者还要具备成长思维，面对挑战和新趋势不仅毫无惧色，并且能积极驾驭新浪潮，甚至借助“浪潮”的能量，带领组织走向新的成功。

2. 激发强大的内驱力(Aspiration)

有强大内驱力的员工，更可能扎实迎接挑战。
挑战过程中难免碰到困难、阻力，需要领导者主动从内外部利益相关方的多个视角考虑问题，协调各相关方的目标。这将难以依赖外部压力去强迫领导者发挥如此大的能量，而要依靠领导者自身的强大内驱力。

3. 将领导力与业务成果协同（Achievement）

领导者的培养和领导力的发展最终要与业绩成果连接，业绩成果也是市场对变革最直观的反馈。因此，在领导者培养和发展的各个阶段，需要持续关注业绩的表现。

在多变和充满不确定性的时代，应对挑战的有效方法之一，是把自身变成确定性。

未来的挑战或许并非完全“难以预见”，但建立并拥有了可持续发展的人才储备库，将帮助我们的企业在一波波新浪潮中坚定方向，乘风破浪！—— 王叙冬，光辉国际全球高级合伙人，生命科学行业中国区负责人

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