薪酬作为企业的手段和资源，有效的薪酬方案能够通过整合业务和人员来驱动企业战略的实现。但现实中，薪酬方案的制定变得越来越复杂，其原因也是多样的：

• 一方面，企业对于劳动力的要求不断地朝着多样性和高要求迈进，同时劳动力对于薪酬公平等愈加关注；
• 另一方面，随着数字化时代的到来，许多新工作不断涌现，而他们的薪资并没有先例可循。

成功的薪酬设计应具备哪些特征？

薪酬就像是一个跷跷板，连接着员工和企业。成功的薪酬设计应该能够满足以下特征：

对企业，可以符合从董事会一直到员工层的多方利益的需求；可以有效人工成本，实现股东价值最大化。

对员工，可以激发员工内在驱动力，提升绩效；可以提供独特的员工体验，满足员工多种多样的需求。

对于HR管理者来说，能够确保薪酬方案在市场中具有竞争力，尽量实现薪酬的竞争性与透明性，整体薪酬有利于吸引、招聘和保留人才。

界定薪酬元素

在光辉国际的全面回报体系下，首先我们对薪酬的不同名词和概念得到了全方位的整合。

或许我们对基本工资、奖金、福利、以及长期激励等都非常熟悉，但如果出现这些词，比如基本工资、全面现金薪酬、全面薪酬等还是可能有一些混淆。薪酬元素区分不清，就有可能缺乏对比性，尤其是与市场相比时，界定薪酬元素有助于进行科学合理的比较。

光辉国际全面回报薪酬理论体系

比全面薪酬元素更为全面的是全面回报体系，它是光辉国际定义从员工感知的角度，对于员工可从工作中获得的全部概括。

根据我们所熟知的马斯洛需求来看，员工具有不同的需求层次，而全面回报体系从包括工作条件、全面薪酬、工作质量、工作风格等综合要素来吸引、保留、以及激励员工。

特别是基于代际的更迭以及时代思潮的变动，全面回报体系更能够满足员工的多种多样的需求，而价值观、偏好等方面的观察，也会让HR脱离单一的薪酬激励手段，与企业的人力资源体系进行整体整合。

薪酬设计与管理的“四步法”

薪酬管理是一个连续动态的系统。光辉国际的薪酬管理从确定薪酬战略和付薪理念出发，设计薪酬架构和整体管理办法，并在实施与日常管理中进行调整，加以阶段性的审计和动态调整，从而实现从战略层到执行层的策略与执行。

光辉国际薪酬设计与管理四步法

动态薪酬设计与管理第一步，如何制定薪酬战略和明确付薪理念？

薪酬战略是通过薪酬的支付，来实现人才保留的诉求，从而实现业务的战略。联结企业战略和员工行为的纽带。薪酬战略解决的是薪酬对于整体企业发展在薪酬方面的定位问题，以及指导员工整体行为的方向问题。

我们常说的如鼓励创新、鼓励团队合作、鼓励高风险高收益等都是战略，而如何实现，则需要制定相关的薪酬战略。

而付薪理念，则是具体设计到薪酬设计的整体指导思想，同样的，它也体现了付薪的价值观。光辉国际的付薪理念4P模型解释了企业该为什么付薪的一般方法：

• 为岗位（Position）付薪

以岗定级，以岗定薪，运用岗位评估工具，以光辉国际的岗位评估体系作为级别标准，进行合理付薪。

• 为绩效付薪（Performance）付薪

很多企业常说的“拉开卓越绩效和一般绩效的差距，让优秀的人拿到更多的报酬”这句话就体现了典型的为绩效付薪的理念。

• 为能力（Person）付薪

通过对个人素质能力进行评价，进行基于能力的定性能够充分确保员工的能力提升的意愿以及达成目标后的正向激励。

• 为市场（Price）付薪

通过遵循外部市场的薪酬水平规律，外部市场的规律，确保薪酬曲线符合外部市场实践和动态。

以上几个因素单独作用的时候容易，但结合起来如何界定？薪酬不光是科学，也是哲学。光辉国际的薪酬设计与管理理念将会从整个薪酬动态过程解释这个科学与哲学的实践与落地。

想了解薪酬设计与管理“四步法”的后三步，欢迎您了解光辉国际《薪酬体系的设计与管理》公开课，学会整体方法与实战技术。