颠覆的2020和波动的2021年，迫使许多组织不得不调整目标和管理方法，对员工的数字化能力，以及敏捷的学习能力，都提出了更高的要求。

同时，自我提升的压力，日益模糊的工作和生活界限，逐渐分化的薪酬水平，让“打工人”身心疲劳，动力枯竭，找不到工作的意义感，这种状态一般被称为“职业倦怠”。

一、职业倦怠的成因

当长期从事某种职业，且日复一日的工作内容高度重复时，人就会渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，只是依仗着一种“惯性”工作。

职业倦怠与工作自主性、员工责任心和心理成熟度都有关系。一项研究发现：

• 工作自主性越高，员工责任心越强，职业倦怠发生的可能越低；
• 心理成熟度高的员工，往往拥有更高的工作自主性和责任心，因此职业倦怠发生时间更晚。

二、目标感的重要性

纽约大学曾与第三方研究机构联手，对职业倦怠进行过调查，结果发现：

1. 有目标感的员工表现更佳

有目标感的员工更能从工作中收获成就感，并且有更佳的工作表现，同时也更认同雇主品牌。

2. 有目标感的员工更有动力

有目标感的员工将工作视为自我实现，以及帮助他人的手段，而非仅仅是谋生手段，以及社会地位的证明。

3. 目标感也需要合理薪酬的支撑

具有清晰的目标感并且追求工作意义的员工，不意味着他们不重视薪酬。研究发现，当薪酬水平与员工的贡献匹配，能更好的激励员工追求目标和工作的意义。

三、建立以目标为导向的企业文化

职业倦怠（burnout)状态，如同火焰燃烧时缺乏氧气，本该明亮的火焰变得暗淡，甚至随时可能熄灭。

在组织里，避免员工倦怠的“氧气”包括许多方面，比如：有竞争力的薪酬、合理的休假、畅顺的沟通，以及值得信赖的领导者等等。

但大多数企业却忽略，要想帮助员工找到目标感，还要建立以目标为导向的企业文化。

“企业使命以及文化中的目标感，是任何组织赖以长久发展生存的“两大支柱”。”

—— 微软CEO，萨提亚·纳德拉

四、建立或“重振”员工的目标感，可从以下三方面着手

1. 激励团队，回归“初心”

组织发展到一定阶段或取得一定“成就”时，成员们可能已经忘却，曾经激发团队持续追求成功的企业愿景和“初心”。

此时领导者要重新为组织注入“成长心态”，明确企业的使命所在，并创造能激励员工专注于企业使命的工作项目。

2. 开放心态，广泛合作

组织的领导者要从自身做起，以更具同理心的方式，与内外部伙伴建立合作关系。

更广阔的合作关系，意味着更多的机会，这能让员工开拓视野，发掘更多有助于推动组织发展的机遇。

3. 清晰的使命，具体的行动指南

尽管价值主张以及品牌承诺为连接目标提供了切入点，但如果不足够具体，就难以发挥保留员工，提升绩效，加强员工对雇主品牌认同感的效果。

领导者应该设法将企业使命目标，与员工的日常工作紧密结合。

真正以目标为导向的组织，能让即使身处最“不起眼”的支持岗位员工，也能清晰地了解自己工作的成果，与实现组织使命和目标之间的关联。

总言之，建立组织以及员工的目标感，绝不是开几个会，把“使命愿景”贴在显眼处，就能万事大吉。

这个夏季，希望组织从以上几个要点出发，刷新组织目标，帮助员工告别倦怠，建立起更具“战斗力”的员工队伍！

本文内容整理自光辉国际官网文章 Can Purpose Postpone Burnout, 点击即可浏览原文。