光辉国际近日在全球范围内，围绕女性高管在各组织和行业内所占比例，以及女性领导者在推动组织包容性与多元化发展方面发挥的作用，展开了研究。

并且，光辉国际还访问了四位来自各行各业的卓越女性领导者，谈谈她们面临的挑战，采取的策略，以及获得的成就。

四位女性高管分别是：新西兰总理Jacinda Ardern，新加坡第二大银行OCBC（华侨银行）首位女性首席执行官（CEO）Helen Wong，澳大利亚麦格里集团（Macquarie Group Ltd.）董事总经理兼首席执行官Shemara Wikramanayake，以及知名互联网企业Grab Holdings联合创始人兼首席运营官（COO）谭厚仁女士。

这四位女性在其领域都是毋庸置疑的卓越领导者，她们都正在坚定而缓慢地推动着所在组织和行业的多元性发展，包括提升核心管理团队中性别的多元性，而她们的国家或者组织，也正收获着多元化领导力带来的成果。

尽管越来越多的优秀女性领导者致力于改善高管团队的多元性，但光辉国际的研究结果表明，这个进程是缓慢的，男女性在高管团队中担任核心岗位的比例，还存在着明显差距。

亚太区女性高管现状

光辉国际的调研显示，亚太地区许多国家在高管性别平等方面持续取得小幅进展，这与全球趋势一致。

女性高管比例持续上升。例如，2016年以来，新西兰女性高管比例上升了8.6%（女性占高管人员总数的34.7%），印度上升了7.2%（占10.8%），澳大利亚上升了6.1%（占25.7%）。然而，与大趋势相反，中国女性高管比例下降了7.5%（占20.0%）。

此外，我们的数据显示，马来西亚、中国香港和新加坡女性高管人员比例较高，分别为28.1%、21.8%和19.1%。

光辉国际亚太区多元化、公平性和包容性解决方案负责人Alicia Yi表示：“亚太地区的许多组织都在努力提高女性在高层领导岗位上的比例，但进展比我们希望的要慢。各组织需审视自身文化，研究做出何种改变才能消除女性面临的阻力。因此，我们需就如何创建包容性组织进行坦诚对话。在一个具备包容性的组织中，不同背景的员工都能全身心投入到工作中去，并获得自身发展与成长。”

加快包容性转型速度

我们的调研揭示了组织包容性转型的良好趋势，但可惜的是，这一趋势表现得较为平缓，难以成为组织转型关注的热点话题。

光辉国际亚太地区总裁May Knight女士指出：“企业必须做更多的工作，为不同背景的员工创造有利发展和成功的条件。应采取积极行动，让更多女性加入人才梯队。当企业意识到缺乏女性高管时，弥补这一缺憾将为时已晚。”

除了在人才发展梯队中囊括更多女性以外，组织还应采取其他行动。比如构建相关体系，减少针对女性的职业发展障碍。May表示：“据我观察，女性往往不像男性那样经常主动要求晋升。组织不仅要主动识别女性人才，还要通过实施相应的战略、行动，为女性职业发展提供相应支持，并帮助她们建立不同的思维方式。”

Alicia还强调道：“企业若要为职场女性提供更全面的多元化和包容性支持，则需考虑进行架构转型。而这些企业也将在其服务领域，赢得由多元化带来的，至关重要的竞争优势。试想，这些企业将从整个人才库中挑选最优秀的人才，而不是从50%的人才库中挑选。这是一道简单的数学问题。”

向更具有包容性的组织转型

当今组织以往任何时候都更加重视多元化、公平性和包容性。然而，目前所采取的行动还不足以打破阻碍女性人才发展的障碍，愿景（言语）并不会自动落实为行动。

光辉国际总结了打造包容性组织的四个关键方面，分别为：包容性领导力、行为包容性、结构包容性和变革管理。

创建包容性组织可以遵循以下四个步骤：

1. 培养包容型领导者：打造包容型组织需要通过组织各层级采取行动，明确一系列行为实现。其中领导者要能与员工建立联系，重视和鼓励不同观点与视角，鼓励员工尽其所能。

2. 构建行为包容性：让员工进入自我发现的旅程，以帮助他们发现自己的偏见；为员工提供各种工具，鼓励其带着这种全新的自我认识、有意识地以更包容的方式行事。

3. 嵌入结构包容性：不从结构上提供包容，仅有行为包容性是不够的。这意味着组织需审视自身架构和流程，确保对所有员工都公平与公正；同时，防止无意识偏见的发生，或在无意识偏见发生时加以纠正。

4. 坚持变革：创建包容型组织并非易事，需要持续的，有意识的努力和领导力。制定一个变革管理计划，并落实到位，让领导者在每一环节都负起责任，最终使变革成为现实。

我们一直在鼓吹多元化、公平性和包容性的重要性。现在，是时候让组织采取更多行动，走向更加包容的未来。

了解全球性别包容性趋势概况，请下载我们的信息图表