光辉国际KF4D全人模型，是光辉国际人力资源解决方案的方法论基础。可能您早对KF4D的“大名”略有耳闻，但却未必曾深入了解过这个模型各个维度的含义，已经运用的场景。

这就请跟随我们的脚步，让我们一起了解一下“全人模型”到底都有什么，又能如何运用到日常的人才管理工作中，帮助组织达成管理目标。

一、“全人理念”，大道至简

光辉国际倡导的“全人理念”，从四个维度了解人，分别为：能力、经验、特质和动力。

• 能力：反映人才在现岗位上具有的技能，包括硬技能以及软技能，如领导力技能。
• 经验：人才为了应对未来的岗位或者挑战，哪些能力和经验能帮助我们更好地适应未来的需要。
• 特质：个人展现出的，胜任未来岗位的可能性。
• 动力：个人在岗位上持续发展，并追求更高目标的能量来源。

二、“全人模型” VS “冰山模型”，哪个更全面？

“全人模型”其实是经典“冰山模型”的变形，是光辉国际结合前合益集团（Hay Group）对人的深刻理解，进行的重新归纳。

1. 能力和经验，对应“冰山模型”的“水面以上”部分：这两部分通常在我们的生活和工作中比较容易察觉和发展。

2. 特质和动力，对应“冰山模型”的“水面以下”部分：这两部分相对而言，较难通过日常的工作和行为判断，需要借助专业的心理学工具和量表进行判别。

三、"全人模型"与人才管理目标的匹配

在人力资源管理中，根据不同的人才管理目标，我们可以对KF4D的各维度进行相应的组合。

人才管理目标一般有以下四种：

1. 能力表现

评判人才在现岗位所需具备的相应能力处于什么水平，以及可能获得怎样的业绩表现，侧重于能力维度测评。

2. 潜力挖掘

综合衡量人才的经验、特质和动力，我们可以判断人才的未来潜质。比如测评人才在未来可能担任的更高岗位上，能否应对岗位带来的挑战，并交付更成功的结果。

3. 准备度评估

考察人才在近期担任更高层级或更具挑战性角色的准备程度如何。这类目标通常出现在进行外部招聘时，聚焦于能力和经验，也就是公司往往会比较关注人才过去都做过什么，成绩如何。

4. 匹配度衡量

当我们进行内部人才选拔时，不仅要关注人才的能力、过往的工作业绩，累积的经验，是否能胜任岗位；而且要考虑人才在新的岗位上是否能继续成长，获得更大的成功或发展。此时要将KF4D的四个维度因素，进行全盘的考虑。

光辉国际的“全人模型”KF4D为框架，从过去、现在及未来视角，构建管理者画像。帮助企业了解我们需要怎样的人才，谁具备领导力潜质，谁将会取得成功，等等。

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*本文内容根据光辉国际“创新领袖加速营”网络公开日分享整理。