2020年开启的新冠疫情，近期国际政治的变化，无不让我们深切感受到黑天鹅事件“层出不穷”。

这些变化也催生了一系列新科技、新商业模式，处于这样的时代洪流中，颠覆已经成为常态。

在这样的环境下，组织想要更好地适应环境、生存和发展，就要调整战略。但战略是通过人实现的，因此调整组织结构，更好地拥抱变化、多元化、可持续发展等多种新浪潮带来的变化，归根到底，需要依赖组织中人的变化。

光辉国际的人才管理专家，近日就围绕组织战略，商业模式的变化，调整人才结构，如何有效进行人才盘点进行了分享。

* 本文整理自光辉国际网络研讨会部分内容

一、 转型背景下的人才要求

转型是系统工程，要重新思考战略，管理流程，更要关心员工能否“跟上”组织变化，能力是否满足转型的要求。在转型时代，组织对人才的要求发生了哪些变化？

• 转型需要自我颠覆型领导者

光辉国际曾对全球15万名企业领导者发起过一项研究，结果显示，在转型过程中拥有卓越绩效的领导者，往往具备五项突出特质，并且，光辉国际对“自我颠覆型领导者”的成功者画像进行了系统的梳理。

• 变革呼唤数字化人才

在数字化变革浪潮中，组织要清晰定位需要哪些岗位，这些岗位又如何适应转型的需求。

光辉国际对七大类关键岗位数字化转型的成功者的画像，进行了全面的梳理，可以为组织面临岗位迭代，甚至一些全新岗位时，提供参考。

二、 精准识别、发展新型人才，实现从“补位”到“继任管理”的跨越

在组织了解引领新环境挑战的成功人才画像后，组织要进一步了解，有多少人具有颠覆的潜力，多少人可能成为数字化人才。

此时，人才盘点便能为组织提供一些线索。

组织要做好继任管理，首先要识别关键岗位，但随后组织可能发现没有人能够“上位”；或之前表现不错的人才获得提拔后，在新岗位的表现与组织的期待和要求，存在很大落差。

症结在于，组织在进行人才评估时，不少企业会以当前或过去的表现，评估人才未来的发展。

“但是，我们即将面对的未来和过去大不相同，且正快速变化。继任管理既要从宏观的层面了解公司和团队，还要从员工个体层面，找到与目标人才的差距，并了解补足差距需要多长时间。”

三、 科学的工具，个性化发展方案，建立针对发展战略需要的领导力梯队

光辉国际不仅运用科学的工具（如光辉国际KFLS）帮助组织甄别人才，还会提供并结合丰富的材料（如人才盘点指南，人才发展指南），帮助组织针对发展需要，搭建服务于组织目标的领导力梯队。

同时，优秀的人才，需要与之匹配的薪酬水平。光辉国际认为，合理的薪酬管理，是配合高效管理人才，最大限度保留人才，和推动企业发展的重要因素。对市场薪酬的全面了解，并配合使用内容丰富的薪酬工具，可以帮助企业更好的规划薪酬。

欢迎扫描以下二维码，回看网络分享的完整内容。

点击页面右方，还可下载分享材料。