在招聘和面试中，具有创意和新想法的候选人，往往更受组织青睐。
但一旦进入真实的工作场景，无论是出于渴望贡献的目的，还是为组织创造价值的期望，许多创意的想法和建议，却常难以获得组织管理层的认可与支持。
一、员工敬业度“隐形杀手”：被扼杀的创意想法
据调研，全球只有四分之一的员工明确感受到他们的意见在工作中受到重视。
大部分受访者都认为自身想法从来得不到反馈，哪怕满怀希望，但最终却没有获得反馈。这些不尽人意的体验，成为员工敬业度的慢性“杀手”。
二、创新想法，可能挑战管理者思维的“默认模式”
光辉国际领导力发展专家提醒：
“领导者要时刻警惕，工作的重压激发大脑对新想法自动开启抵触的‘默认模式’—— 这是大脑杏仁核对可能带来‘威胁’的未知事物的本能反应。”
这种“默认模式”会让管理者倾向于保持现状，关注短期成果，或对向上一层领导者“推销”新想法时踌躇不前，最终影响组织的创新能力和创新文化的培养与建立。
三、给员工的建议：更有效提出创意想法的三个方法
- 思考建议对组织意味着什么
每提出一个想法，员工应该思考：建议的目的；是针对什么问题提供的解决方案；对组织的潜在价值；以及需要谁的支持或影响。
- 试着了解建议被忽视的原因
可以试着与直属上司或同事分享你的疑虑，听听他们对你的建议有什么想法。有可能直属上司只是被日常事务纠缠得脱不开身，没注意到你的挫败感；也有可能你的提议并不能充分发挥自己的优势和特长。
- 明确组织对自身角色的期待
尽管新视角和想法对于团队而言很有价值，但如果一位“新人”执着于尝试一些已经被充分证明不可行的方案时，显然是在浪费时间。
光辉国际职业发展专家建议：
“在充分了解自身在组织内角色的同时，还要深入挖掘过往尝试过的行动为何失败，了解团队和组织发展的方向，试着抓住推动组织成功的核心。”
四、给管理者的建议：全方位重视员工的需求，是保留人才的关键
组织在决定雇佣员工时，通常会对员工提出清晰的期望，但员工对组织的各种期望却不见得被充分了解。
尽管有吸引力的薪酬和物质奖励能提升员工选择加入公司的几率，但影响关键人才能否充分发挥影响力并且留任的因素，物质奖励的“边际效应”将出现递减。
要更好地保留关键人才，组织要考虑的还应包括：
- 适合员工个体需求的激励与福利；
- 职业发展机会，包括纵向发展以及横向的“换岗”机会；
- 与团队和组织目标的联结；
- 组织愿景与文化，在可持续发展领域的努力，乃至多元化与包容性方面的行动，等等。
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