2020年开启的新冠疫情,近期国际政治的变化,无不让我们深切感受到黑天鹅事件“层出不穷”。
这些变化也催生了一系列新科技、新商业模式,处于这样的时代洪流中,颠覆已经成为常态。
在这样的环境下,组织想要更好地适应环境、生存和发展,就要调整战略。但战略是通过人实现的,因此调整组织结构,更好地拥抱变化、多元化、可持续发展等多种新浪潮带来的变化,归根到底,需要依赖组织中人的变化。
光辉国际的人才管理专家,近日就围绕组织战略,商业模式的变化,调整人才结构,如何有效进行人才盘点进行了分享。
* 本文整理自光辉国际网络研讨会部分内容
一、 转型背景下的人才要求
转型是系统工程,要重新思考战略,管理流程,更要关心员工能否“跟上”组织变化,能力是否满足转型的要求。在转型时代,组织对人才的要求发生了哪些变化?
• 转型需要自我颠覆型领导者
光辉国际曾对全球15万名企业领导者发起过一项研究,结果显示,在转型过程中拥有卓越绩效的领导者,往往具备五项突出特质,并且,光辉国际对“自我颠覆型领导者”的成功者画像进行了系统的梳理。
• 变革呼唤数字化人才
在数字化变革浪潮中,组织要清晰定位需要哪些岗位,这些岗位又如何适应转型的需求。
光辉国际对七大类关键岗位数字化转型的成功者的画像,进行了全面的梳理,可以为组织面临岗位迭代,甚至一些全新岗位时,提供参考。
二、 精准识别、发展新型人才,实现从“补位”到“继任管理”的跨越
在组织了解引领新环境挑战的成功人才画像后,组织要进一步了解,有多少人具有颠覆的潜力,多少人可能成为数字化人才。
此时,人才盘点便能为组织提供一些线索。
组织要做好继任管理,首先要识别关键岗位,但随后组织可能发现没有人能够“上位”;或之前表现不错的人才获得提拔后,在新岗位的表现与组织的期待和要求,存在很大落差。
症结在于,组织在进行人才评估时,不少企业会以当前或过去的表现,评估人才未来的发展。
“但是,我们即将面对的未来和过去大不相同,且正快速变化。继任管理既要从宏观的层面了解公司和团队,还要从员工个体层面,找到与目标人才的差距,并了解补足差距需要多长时间。”
三、 科学的工具,个性化发展方案,建立针对发展战略需要的领导力梯队
光辉国际不仅运用科学的工具(如光辉国际KFLS)帮助组织甄别人才,还会提供并结合丰富的材料(如人才盘点指南,人才发展指南),帮助组织针对发展需要,搭建服务于组织目标的领导力梯队。
同时,优秀的人才,需要与之匹配的薪酬水平。光辉国际认为,合理的薪酬管理,是配合高效管理人才,最大限度保留人才,和推动企业发展的重要因素。对市场薪酬的全面了解,并配合使用内容丰富的薪酬工具,可以帮助企业更好的规划薪酬。
欢迎扫描以下二维码,回看网络分享的完整内容。
点击页面右方,还可下载分享材料。