- 对领导者实现战略优先事项的能力缺乏信心
- 缺乏多样化的领导力人才
- 未来领导力梯队薄弱
光辉国际曾对250多名人力资源专业人士的调查，了解到：如果组织希望通过当前的项目计划找到解决问题的长期或短期答案，需要重新审视找寻高潜人才的方法。
调研显示，有两个数字特别值得关注：
1. 仅14%的受访者表示有信心，他们的高潜人才项目能够选择出合适的人。
2. 仅11%的受访者对组织高潜人才项目的回报感到满意。
究其原因，光辉国际发现：许多拥有高潜人才项目的组织都在关注错误的人选。主要原因包括：
- 圈定高潜人才最常见的方法，是直线经理或内部绩优员工提名
- 绝大部分（95%）的组织没有“自荐”机制
- 仅13%的组织使用科学客观的测评来甄别高潜人才
大多数组织都希望拥有强大的未来领导者梯队，因此关注高潜人才，培养强大的领导力是人力资源团队的重要优先事项。但组织往往没有意识到，在发现高潜人才这个问题上，面临严重的“盲区”。
为帮助组织清除高潜人才发掘过程中的阻碍和“盲点”，帮助人力资源管理者稳固组织长期的领导力梯队。必须解决的其中一个关键问题是：您的高潜项目中，是否有合适的人选？
在发掘高潜人才时，我们需要克服的误区包括：
- 绩效和潜力之间的差异
光辉国际的研究表明，管理者总是高估高绩效员工的未来潜力。与其说这些高绩效者是未来的明星，不如说他们往往已经达到了自己应有的水平。
管理者通过回顾在岗表现来评估其报告的高潜人才是很自然的。但有一个问题。绩效是一个回顾性的指标，不一定是对未来潜力的理想预测。
然而实际上，只有30%的高绩效员工同时具备很高的潜力。
- 主观和无意识的偏见
大多数人都倾向于认为自己对性格和能力能做出很好的判断。但一起工作的同事几乎不可能以客观的方式判断对方。在这种决策中，总是会有主观因素的存在。
但其实，90-95%的人都有不同形式的无意识偏见。我们大多数人都会情不自禁地对我们喜欢的人或做过对我们有利的事情的人产生积极的感觉。
光辉国际即将举办系列网络研讨会，邀您和我们的人才发展专家一起探讨，如何克服识别高潜人才时的障碍，帮助组织以更开阔的视野，更科学的方法，识别组织中的真正高潜人才。
扫描以下二维码，或点击这里，即可报名参加8月27日举行的光辉国际网络研讨会，诚邀您一同加入！
