随着疫情对国内企业的影响逐渐趋于稳定和经济复苏，2021年的“金三银四”求职季，HR面临的人事变动或许比往年更频繁。而在这些人员变动中，“明星”员工的离职，或许更是让HR和团队领导者倍感头疼。

在过往几十年的许多研究中，都有探讨过明星员工对组织的影响。 一项研究表明，在制造业或类似生产岗位上，具有高级技术的雇员的平均表现，要比普通雇员高约50％。 对于复杂的工作，差距将会更大， 例如，顶尖的培训师和销售经理的绩效表现，要比普通同行高出85％至100％。

在21世纪的知识密集型行业中，明星员工对组织的影响更加明显。因此对于组织来说，首先要甄别哪些是组织的“明星员工”，对于培养继任者，提升组织长期竞争力都十分重要。“明星员工”可能是那位默默无闻但能写出完美程序的软件工程师，可能是能搞定任何客户的销售经理，或是那位从无到有一手策划并完成了出色活动的营销专家。

“明星员工不一定身处高位或者担任重要领导岗位，但他们对组织发展和维持竞争力发挥着重要的作用。” —— 光辉国际研究院首席运营官伊夫琳·奥尔（Evelyn Orr）

甄别出这些“明星员工”后，组织就要尽早规划相应的继任者计划。但这在执行起来并不那么简单。

一来，由于这些岗位不是传统意义上的“高管”，因此组织通常不会针对这些岗位建立继任计划。其次，“明星”员工之所以“闪闪发光”，不仅因为他们在专业技能方面有过人之处，通常他们还有一些与众不同的特质。

“明星员工不可能被批量生产”，伊夫琳指出，所以 公司要判断和甄别让这些员工成功的特质和行为，然后到组织内匹配有相近特质和行为的人进行培养和展开继任准备。

很多组织在日常做出关键商业决策时，都不了解员工的技能或需求，也不懂得如何缩小差距，光辉国际根据数十年的调研，总结了组织在精准识别，并发展高潜人才的两个关键步骤。

步骤一：运用科学工具甄别和发展人才

组织内部可能对于人才和高潜人才的定义存在不一致或者不科学的情况。

研究表明，仅有30%的高绩效员工具备高潜力，剩下的70%具备胜任当前岗位所需的条件，但缺乏至少一项胜任未来更具挑战性、层级更高的岗位所需的关键要素。

“光辉国际智能云”能帮助组织简化岗位设计、工作衡量和相关人才流程。为各个岗位创建职业发展蓝图；也可以通过科学的工具评估人才，选定实施未来战略所需的员工；同时，组织还可以对每一位员工定制个性化学习安排，培养其成功所必需的技能和思维。

步骤二：量化差距，明确发展方向

由于外部环境和内部目标的不断变化、调整，要确保高潜人才不仅适合现在的岗位，而且也适合未来的目标。为实现持续发展和培养源源不断的“明星员工”，组织不仅需开发新技能，还需培养员工的思维模式，同时也需要对思维模式进行衡量、评估和对标。这需要大量的数据和对组织未来发展路径的清晰思考。

光辉国际利用全球最丰富的人才数据库，对超过4,100个全球人才最佳标杆（Best-In-Class）进行了科学分类以后，从中选取了最具影响力的成功要素。形成了光辉国际最具影响力的知识产权——成功者画像。

我们把职场人群从组织画像、领导力画像和岗位画像等三个维度进行分析与比较。成功者画像定义了成功人才所需的技能、经验、特质、驱动因素和责任的独特组合、同时，光辉国际还能预测实现商业战略需要制定的人才培养蓝图，更好的帮助客户培养员工，推动变革，实现未来发展。

最后，要保留和培养明星员工，组织还可以设置多元的发展通道。通常组织都希望把明星员工晋升到管理层，但考虑到员工日益多样化的发展需求，对工作-生活-爱好的多方面平衡考虑，或许我们也可以鼓励明星员工在其擅长的专业领域持续深耕，让其成为专业领域的“大咖”，而非“逼迫”他们接受并承担管理工作。

尽管组织尝试了各种努力，明星员工还是可能提出辞职。我们建议管理者可以和员工开诚布公的沟通，认可员工对组织的作出的重要贡献，探讨是否可以通过调整薪酬或者岗位，为这些明星员工持续为组织作出贡献创造有利的条件。

点击页面右方，进一步了解光辉国际智能云能如何为您的组织甄别、对标、培养和发展未来的“明星员工”。