就在不久以前，员工们还觉得：薪酬就像宗教和政治，最好不要互相讨论。关于薪酬的话题过于私人、不可冒犯，只能与家人讨论。一些企业甚至会解雇公开透露薪酬的员工。

但如今，共享经济和高度透明的时代已经到来，人们不再避讳讨论薪酬问题。事实上，有越来越多的人开始讨论薪酬这一话题，这无疑为企业领导者带来了全新的管理挑战。正如卡内基梅隆大学泰珀商学院组织行为学教授Denise Rousseau所言，“公开谈论薪酬为员工提供了讨价还价的条件。”

人口结构的变化在很大程度上推动着对薪酬能否公开的态度变化。如今千禧一代是最大的劳动力群体，这代人在社交媒体上的生活更加透明，更依赖能公开薪酬水平的工作流程。他们也乐于与其他群体一起解决某些关键问题，比如缩小性别薪酬差距，进而提高薪酬透明度。

Rousseau还指出另一个影响因素：任期缩短和频繁跳槽的大趋势。她表示：“组织的薪酬行为规范并不会渗透到员工的思想中，因为他们并不会在组织内待很久。“

过去几代的管理者从未面对过薪酬公开的情况，并且一向反对薪酬透明。许多人担心，公开薪酬会挫败组织士气，导致员工敬业度降低，尤其是在公开方式不当的情况下。光辉国际的薪酬产品专家Benjamin Frost表示，领导者应当假定每位员工都对同事的薪酬知情，并能够对薪酬差异做出基本的解释。他表示：“导致两位员工薪酬不同的原因可能有很多，但组织需要澄清每种情况下的原因。”

Frost认为，同一岗位或同一级别的员工薪酬可能处于不同水平，领导者要能对薪酬的制订做出合理解释。“薪酬可能与任职时间、业绩表现、资历与任职资格是否匹配有关，”Frost解释说。如果薪酬存在差异，领导者必须清楚日后如何对薪酬水平进行审视和调整。例如，薪酬是否会随着工作经验的增加而上涨，负责制定薪酬方案的是直线经理还是人力资源部门等。

光辉国际全球高级合伙人、薪酬专家Tom McMullen表示，员工和企业对透明度的态度往往有所不同。例如，私营企业大多不乐意披露薪酬方案的细节。McMullen说：“具有稳固付薪基础的组织更愿意公开薪酬方案，而缺少稳固基础的组织则较不透明。”换言之，如果组织薪酬方案足够公平，那么该组织会自行公开薪酬。反之，则更可能是其他人来透露薪酬。他表示：“事实上，许多员工都了解自己的薪酬处于组织内部的哪个水平。“

McMullen总结：薪酬透明度更高，组织和员工双方则更可能受益，尤其是薪酬制度一直不太平等的组织。他说：“如果领导者发现自己难以回答薪酬相关的问题，这说明组织的运作方式还存在较大的改进空间。“

*本文首发于《Briefings》杂志第40期