曾经看过一句话：极致的领导力，是背锅的能力。如果这是个真命题，那么HR个个都是当高管的料。
尽管HR们时常自嘲“背锅”，但不得不说，有时候这个“锅”也是有些HR自己找来的，比如不做劳动风险防范带来的仲裁；比如稀里糊涂扣错的工资；再比如不走心的招聘JD（Job Description）。
在某公司周年年会上，CEO直接炮轰HR：再不走心就走人。热爱总结的HR同行们指出，老大对人力资源的表态，归结起来就是4句话：
- JD写得太“水”，不走心。
- 只想用现成的人，不去想怎么培养人。
- 看人看单一的维度，本质上就是偷懒。
- 如果工作再不走心，那就给我走人！
至此，“HR怎样写好JD”，“怎样招到合适的人才？”等话题再度被推向高潮。
JD是会呼吸的痛
整体而言，人们都喜欢在一个比较有规则的环境中工作与生活。而在企业中，我们只能看到各种各样的人在忙碌地工作，未必清楚他们在做些什么。那我们怎么去认可他们的工作，给他们相应的回报呢？
在光辉国际，我们有一种说法：不了解，就无从谈起、无法做判断。
因此，你是否有这种感觉，岗位价值评估这件事往往是人力资源部门来做的。尽管如今它变得更加透明，甚至有些公司把某级别以下的，涵盖了绝大部分员工的岗位评估结果公布在内网上。
但是，这件事情在很多企业还是比较难清晰化的。因为工作分析或者理解岗位本身就不容易。更难的是，这些岗位平时怎么开展工作，他们的挑战是什么、目标是什么，不一定非常了解。
另外，岗位是不断优化与更新的。很多企业做过一次岗位价值评估和岗位描述，就把它放在一边，后续无人跟进。组织的变化、岗位的调整、人员的发展等，事实上已经使一些岗位发生了变化。这些信息没有捕捉到，几年过去后，原来的结果已经无用。
如何缓解JD阵痛？
在缓解人才招聘和JD的阵痛中，企业要有基础的素材，这个素材可能是岗位说明书，而且是高质量的岗位说明书，或者通过走访、访谈、观察等去获得这些信息。
而当下互联网发展的高歌猛进，数字化经济、人工智能的更新迭代，我们大量项目经验发现，对待岗位评估这件事情不能太僵化，不同类型的组织侧重点是不一样的。
有些可能关注事，希望把流程定的非常明确，职责分工非常明晰。而对有些组织来说，组合和搭配则越来越灵活。
在70多年的发展历程中，光辉国际的岗位评估方法在实践中不断得到改进和加强，是迄今为止全球逻辑最严密，结构科学且具有强大自检功能的岗位评估方法。该自检功能帮助初学的评估者及时纠正在评估当中的错误，保证了评估结果的准确性。
岗位“成功者剖像”
我们从知识技能、解决问题的能力、和责任性三个层面来衡量，每个维度再进行细分。这八个子项目，我们通俗称为“三维度八要素”，对不同岗位做判断。
基于深入研究得出的岗位“成功者剖象”。几十年针对岗位的分析以及研究；针对岗位要求持续迭代，运用统一的人才管理语言—光辉国际素质模型，附带能力要求的岗位说明书以实现岗位要求定制化。
此外，这个方法也有极差原理、韦伯法则，应该说是反映了心理学上一种感知的差异。所以它既是数学，但又不是数学。它本质上是一个判断、量化的过程。
岗位评估这件事不容易，但是如果能够做好，它将给企业带来很多价值，包括公平性、职业发展通道的建设以及组织的优化。
光辉国际的方法不会排斥那些新型的互联网经济公司，在咨询实践的过程中我们也会不断地与客户探讨关注人还是关注事，关注内部的平衡还是外部人才的竞争，这样我们可以相应地变化以更好地适应客户现实的情况。
多年来，光辉国际海氏岗位评估法为全球1000强企业中三分之二的企业所采用，他们通过海氏岗位评估法，实现人才、岗位以及组织架构的多方匹配，以帮助企业战略的有效实施！
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