我们生活在一个数字化经济的时代，人人都在讨论“数字化转型”。对于Google, Uber 和Facebook 这样的公司，迎接挑战、发现并利用数字化时代机遇已然成为他们习以为常的事情，但对于不少企业而言，这仍是一个全新的世界。
光辉国际访谈了许多世界顶级企业的高管，他们目前正在负责企业的转型工作。此外，光辉国际还借鉴了自身转型的经验、所做的研究，并咨询了商业模式变革方面的权威人士，我们发现了在数字化时代企业实现“卓越”的关键及路径。
卓越绩效
数字化经济时代追求的卓越绩效和传统的卓越绩效有所不同，相同点在于都讲究股东价值，但是在数字化领域，价值的创造还取决于三大能力，即持续创新的能力、升级商业模式的能力和对客户需求做出迅速反应的能力。
另外，价值的创造还取决于组织承担社会责任的意愿，这也是当今客户所期望的。数字化技术及其产生的数据使各个企业拥有了强大的能力，可以用来做好事、谋私利，但也可以用来做坏事。谷歌就将“不作恶”作为公司的一条理念。
综合能量
给予员工一定的自由决定权是在数字化时代达成卓越业绩的关键所在。如果员工只愿意完成交代给他们的任务，企业就无法转型，无法完成日常工作。放开权限，让员工自由发挥，员工工作起来会更有动力，因为他们对自己的工作内容抱有信心，相信公司，并且感觉获得了公司的支持。
领导力
数字化可持续发展必须由企业核心高层领导者来引领和推动，然后再自上而下地扩大至资深管理层。单凭个人无法完成这个任务。领导者不仅是数字化可持续发展之旅的催化剂，也是旅程中团结员工的粘合剂。他们必须规划好整个旅程，执掌业务方向，鼓励员工参与其中。领导者可以通过两大驱动力完成目标：企业驱动力和员工驱动力。
企业驱动力
- 目标和愿景：企业存在的理由
- 选择和重心：实现目标和愿景应采用的战略、运营模式和组织架构
- 责任和公平：员工履行责任后能得到相应报酬的高效能工作环境
员工驱动力
- 明晰：员工清楚自己在实施企业战略目标中所扮演的角色和所承担的工作；
- 能力：具备合适知识、能力、特性的人才在合适的时间担任合适的岗位；
- 忠诚：员工积极工作，为企业成功尽一份力。
接下来，我们对企业实现数字化可持续发展需要考虑的，卓越绩效模型中的各个要素进行简要概述。
领导力
任命合适的领导者是成功的第一步。打造一个能让员工为数字化发挥积极自主能动性的工作环境，领导是关键。领导者需要激励员工，建立信任，这样员工才能以不同的方式去思考问题，在不断创新与试错的过程中感受到领导的支持。
尽管不少人普遍认为，可以通过高薪聘请来自数字化企业的领导来解决问题，但是光辉国际的研究表明，这些企业的领导者在帮助企业转型时会受到专业的限制。
数字化转型确实需要数字化专业知识、敏捷的思维、广泛的人脉和勤于思考的大脑，与此同时，还需要在传统背景下激励与推动企业转型的知识与经验。
企业驱动力
1. 目标和愿景：重新审视企业
树立组织在数字化时代的目标和愿景，为之打造一流的团队，是成功转型的第一步。在目标和愿景中说明组织的价值观、道德观和所承担的职责。组织能创造什么价值？ 是客户所期待的吗？如何反映在企业的决策运营，以及领导者和员工的行为中？
2. 选择和焦点：定义数字化
领导者需要决定企业的数字化程度和数字化进程。在今年、两年后、五年后甚至十年后，数字化转型应带来多少额外的收入？ 能在多大程度上节省我们的成本？哪些环节允许出错，容错率是多少？这些决策很有可能影响到企业的运营模式。因此，领导者需要考虑搭建一个反映运营模式变化的组织架构，提升组织实施战略的能力。领导者需要谨记：数字化时代需要扁平的组织架构、开放的边界和互联的生态系统。
3. 责任与公平：激活网络
为了实施数字化战略，必须明确企业新环境下的各种责任与工作流程。领导者需要重新定义新组织架构下各个岗位的工作目标、绩效目标和自主程度，这样才能把合适的人安排在合适的岗位，培养出敬业、积极的员工，从各个层面提高绩效。
另外，薪酬要与绩效挂钩，鼓励合作与创新，根据员工对企业的贡献做出相应奖励。这对于数字化时代而言是一种挑战，这个时代新岗位层出不穷，而薪酬却没有先例可参考，而稀缺的技术人才对薪酬又有很高的要求。只能通过灵活的补助机制进行个性化定制，才能激励各种人才。
员工驱动力
1. 明晰：传达期望
员工需要清楚地知道他们在组织中的角色与地位、他们的工作内容、绩效衡量标准，以及完成工作任务后会有的奖励和机会。
绩效管理对于确保这种明晰性至关重要。因此，绩效管理应是每日进行的日常工作，而非一年一次或一年两次的工作。另外，绩效管理应着眼于未来，而非过去的表现。
2. 能力：充分利用人才
聘用并保留合适的人才一直是企业在数字化转型过程中的难题。需求量大的不仅仅是数字化人才。从董事会成员到厂房到一线员工，都需要拥有敏捷的学习能力和情商等，如此才能在这个日新月异、结构松散的世界取得成功。
领导者还需要制定出清晰的规划。从大量的人才库里找到合适的员工，组建多元化的团队以实现数字化转型。当想法不同、经验不同的人组成一个团
队，便有了创造力。
3. 忠诚：激励员工
提高员工的忠诚度和敬业度对转型至关重要。如果员工只是机械地完成日常工作，不做额外的努力，企业就无法实现数字化。获取员工的忠诚度有助于保留人才，提高忠诚度最好的办法是帮助员工树立共同的愿景和目标、强烈的道德责任感以及清晰的价值观和信念。员工必须认为，自己是在为一项伟大的事业，而非一个简单的目标而工作——这就需要强大的沟通技巧。
另外，员工还需要发展与成长的空间。只有多元化的企业才能实现数字化可持续发展，因此为员工创造灵活的，适宜的职业生涯路径也是成功的关键所在。
正如250 年前的工业革命，数字革命正在改变我们所生活的时代，它将我们带进了一个全新的世纪，重新定义价值的含义。
学会借助必须的技术激发人自身的创造力和智慧，有人才有变革。企业要引导员工在实现数字化可持续发展进程中充分发挥自己的潜力，就意味着摒弃传统组织架构，搭建开放、透明、互联的组织制度，塑造鼓励创新与试错的组织文化。
如此，才能建立一个适应数字化经济时代的组织，真正带领组织在数字化时代实现卓越！
