光辉国际的《全球人才危机的警钟已敲响》研究中，预估了全球20个主要经济体在预期的人才危机中，为吸引并保留高技能人才不得不额外支付的薪酬成本。研究发现，高技术人才的薪酬，或会随着在世界各地爆发的人才荒而攀升。若然情况继续发酵，至2030年，水涨船高的薪酬可能会为全球的企业增加超过1万亿的支出。

我们的研究表明，预计中国、美国和德国等全球主要经济体的员工成本可能会迅速上升，这不但会危及企业的盈利能力，更会威胁到企业原本的商业模式。

技能人才短缺对亚太区及中国企业影响深远

至2030年，亚太地区每年的人均薪酬加幅（此加幅为扣除通涨后企业所支付的实际加幅）为14,710美元，中国的额外薪酬开支将会增加超过3,240亿美元。

而从行业层面而言，TMT行业的薪酬增长在未来十年内极有可能暴增3倍，而在中国，TMT行业的薪酬飞涨更是“遥遥领先”于亚太区其他国家。至2030年，中国的TMT行业预计将向高技术人才额外支付高达131亿美元的薪酬。

高端人才，高端收入

随着未来几年技能型劳动力短缺情况的恶化，高技能劳动力储备有限，一些企业将面临越来越大的压力，特别是在失业率比较低的行业，如工程和金融行业。

当下，中国或许可能因为技能型人才短缺现象的延迟出现而拥有虚假的安全感。尽管根据我们的预测，中国的高技能劳动力短缺可能在2025年以后才会爆发，但若组织不及早采取行动，人才短缺危机一旦爆发，对中国的影响将是速度极快而且极大的。预计到2030年，中国可能需要额外支付3,425.4亿美元的薪酬，在这次研究覆盖的所有国家中位列第三。

破解“薪酬溢价”为企业带来的压力，有哪些方法？

因此，技能型劳动在加薪谈判中将越来越处于有利地位。人才短缺迫使企业对员工的职业发展进行全新的思考，确保优秀人才不会流向出价更高的竞争对手。

一、转变人才观，保留企业人才优势

未来职场将面临“富中不足”的境地：虽然劳动力人数众多，但企业当前需要的技能型人才不足。这种环境下，关注员工技能提升、员工敬业度以及想方设法留住员工的企业才具有竞争优势。

二、及时认可与晋升，能保持高技术人才的活力

对于那些已经被企业聘用的高技术人才，管理层必须专注于让员工能在企业留任。我们知道，如果员工在企业中有晋升机会、得到上司的启发而有所得着、又或是感受到自己工作的意义，他们便极有可能在企业留任。最重要的是，他们会更投入工作而变得更有效率。

三、为员工提供再培训，重新部署员工并激发潜能

依靠聘用临时工弥补人才空缺，或在市场大量上吸纳现有人才并非可持续的方法，而且代价高昂。自由职业者的薪酬有可能比固定员工团队还高 ，且流动性更强。

相反，企业应该着眼于重新培训企业现有的员工。而且，未来的职场上，成功的员工不一定是拥有最高学历的人，而是那些适应力强而且愿意学习的人。这类员工往往可以灵活地应对快速变更的工作环境及较扁平的公司架构。企业不单要发掘这些未来的精英，还要浇水灌溉，开展强有力的培训，部署战略性员工计划，帮助激发员工的潜能。