一位员工离职了，并不是再找一个人填上就万事大吉了，同时会为组织带来巨大的损失？先来算一笔账：

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

相关研究发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

关于员工离职，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

由彼及此，为了减少员工的离职，企业管理者是不是应该追本溯源，用更高效的方法来进行人才管理呢？光辉国际根据多年研究和实践总结出一种更具整体性的人才管理方式，希望可以帮助各位缓解人才流失之痛！

整体性人才管理的六个关键部分

有效人才管理的关键并不仅限于一个功能单元或者一个流程。重要的是“一个整体系统”的全局观。

根据光辉合益和全球最佳领导力培养公司的研究，我们发现了六个相互联系的并有效作用于人才管理过程的要素。他们是：定义，吸引，甄选，发展，激励以及配置。我们用这六种方式来设计人才管理战略的整体性方法。

1 定义需要什么样的人才

第一步是定义什么样的人才是我们企业战略模式下所需要的，这包括现有情况下的需求和未来对人才的需求。

例如，如果一个公司需要一个市场总监去开拓市场，那他必须了解什么样的寻找方式才能找到能够胜任这一职位的人。在这里，岗位评估就显得尤为重要，它能够使人明白在其他公司同一职位的设定有哪些特质和素质。

2 如何吸引最优秀的人才？

对于一个企业来说，如何吸引最优秀的人才为他所用亦非常关键。这要求一个企业重新审视他的员工价值观。

在这里，打破固有模式而采用较为激进的方式往往能够为企业带来长远的回报。例如，除去仅仅用薪资的方式来吸引人才，一个企业也可以通过利用他的市场营销部门去提升他作为雇主的品牌形象，比如用某种引人入胜的方式告诉候选人为什么在这里工作是一个正确的选择。

3 做出最佳甄选

吸引人才固然重要，如何甄选最优的人才同样也非常重要。组织要避免陷入仅仅依靠技能和知识来甄选员工的陷阱。这些并不是预测未来成功的最好标准。

相反，用人单位要认真的思考组织未来成功时的样子，并以此来设计候选人选拔的标准。完善的评估方法在这里可以发挥作用。他们可以非常准确地对候选人进行评估---- 在某些案例中可以达到83% ---- 这个人是否会在这个岗位上获得成功。相应的，用人单位可以降低错误的雇佣带来的风险和成本。

公司同样应该以更开放的观点看待人才，以此鉴别组织内部是否已经具有实现未来战略能力的人才。如果发现存在一定差距，那么用人单位可以决定以何种方式弥补，通过内部培训、外部聘用或者两者兼而有之。

4 培养未来的领导者

用人单位怎样培养人才是人才管理中重要的一环。为有较大潜力的员工设计职业路径以培养未来领导者所必备的能力则尤为重要。对员工的发展潜力，获得成功所需要的技能以及素质进行深入对标能确保培养人才的预算可以被合理地利用。

当需要设计人才培养计划时，识别员工行为的相关动机和驱动力，而不仅仅是关注行为本身可以获得额外价值。通过深层次地探索是什么推动领导者， 或者给他们的行为以动力这两个问题可帮助我们更好地理解他们的行为——进而就可知随时间的推移， 什么样的行为需要加以保持。这样的结果就会为培养投资带来更好的回报。

5 员工敬业度——组织支持度——创造价值

一旦用人单位选择了正确的人，并且拥有培养他们的最好方式之后，该怎样激励他们，并更好的发挥他们的才能呢？

光辉合益的调查显示员工敬业度是使人才发挥最大功效的关键。高度的敬业度与组织支持度相结合——破除阻碍工作完成的障碍——员工所创造的价值就会更高。

如果部门经理提供积极的回馈，清晰的方向和榜样力量，那么员工就会知道他们自己的方向，相信他们能获得更好的发展机会，并激发他们奋斗的激情和力量。

同时，在人才管理过程中，薪酬扮演着重要的角色。如果激励不仅仅关注薪酬激励，而是在整体的员工价值层面，结合以诸如工作质量、非经济性的认可和工作环境等的无形激励，那么激励将在敬业度方面产生更加强大的效果。组织同样需要将灵活性纳入薪酬机制中，这样他们可以吸引不同类型的人才。

6  有效地配置能最好的发挥技能

模型的最后一部分关注如何配置人才以便组织能够更好的发挥他们的才能。部门经理通常是关键所在：他们是在需要配置员工、人才调动或辞退员工时站在最前线的人。

为了帮助这些人变得更加高效，组织花时间去理解其高潜员工的变动是十分必要的。这样组织就可以识别出他们是否是合理地或过度地使用了这些人才。

“人才地图”可以帮助组织很好的实现这种认知过程。通过基于岗位的大小和公司对职位的要求来制作人才地图，公司可以预测何时、以何种方式可以成功地安排员工到更高级的职位上。

光辉国际的研究显示，组织在考虑他们的人才战略时综合以上这六项要素是非常重要的。我们的研究显示用人单位在使用这种方法来做出系统全面、有结构性的人才管理投资会得到最好的回报。

你还在担忧人才离职的恐怖成本吗？不如釜底抽薪，从根本改变，用一种更具整体性的人才管理方式吧。