新年伊始，相信不少企业正在订立或启动新一年的薪酬方案与调薪计划。2018年的薪酬涨幅怎样才算合理？涨薪对于保留人才还能发挥多大的作用，什么样的作用呢？本文将与您分享来自光辉合益的观察与建议。
中国GDP与薪酬增长趋势分析
数据来源：光辉合益薪酬数据库
上图完整显示了从2011至2018中国GDP与薪酬增长趋势，首先我们先理解一下：数字代表GDP，上面黄色折线代表薪酬增长率（名义增长率）。由于有CPI的作用，所以把名义增长率减去CPI通胀率，就得到了下面绿色折线（实际增长率）。
以2011年举例，我们能看到GDP很高，通货膨胀率也较大，所以实际薪酬增幅只到4.8%左右。不难看出，最近几年绿色数字成L型缓慢下降，黄色折线也呈现下降的趋势。
GDP和薪酬长薪之间有一个预测滞后性，所以我们会根据前一年的实际GDP情况进行下一年的预测。综合考虑2018年的薪酬预测，若GDP增长只有4.2%，考虑到薪酬预测惯性，2018年的名义增长率是6%。而且，CPI比今年只是略微增加了0.1%，因此，我们预测明年实际薪酬增长率可能达到4.2%左右。
中国薪酬管理的挑战
根据一系列的经济数据分析判断，我们发现近几年中国的经济增长放缓，通货膨胀率则出现增高。这造成了实际工资增长的缩水。具体表现为：经济放缓意味着公司由于市场不景气，有可能不堪重负，同时，通胀加剧意味着即使加薪，也可能跟不上物价上涨的速度。
- 这让很多组织陷入两难境地
- 保持员工实际工资增长
通货膨胀意味着物价上涨，如果保持实际工资增长，那么钱从哪里来？抬高价格？降低利润？提高产能？因此，此时我们面临的困境是钱。
- 降低员工实际薪资增长
这对员工敬业度和工作积极性有明显的影响。与经济萧条期有所不同的是，活跃的就业市场正在提供其他备选方案。而这时，我们面临的困境便是员工。
中国人才市场最新动态
在自由贸易，一带一路；经济转型2025年，转型智能制造为主攻方向以及互联网+的三大经济大趋势的影响下，中国人才市场将发生巨大的转变。中国市场很多岗位开始在原本基础上加了互联网+技术，同时在传统银行，投行，制造等行业中也增加了科技化人才和技术。
我们的调研数据表明，一带一路正在影响着40%以上的企业高管，人才战加剧，中国高管的薪酬与低薪员工的薪酬差距居高不下。
数据来源：光辉合益薪酬数据库
同时，制造业的转型和升级正在推高行业的非主动离职率。
数据来源：光辉合益薪酬数据库
此外，互联网+的升级，直接导致了专业人才的需求增加。
数据来源：光辉合益薪酬数据库
数据来源：中国人力资源管理局
中国就业市场趋势及影响
► 中国的老龄化已经来临
我们的数据显示为6：1的状态，即六个职场人养一个老人。经过国家一系列管控措施，到2040年可能会出现2：1的状态，即两个职场人养一个老人。这背后便意味着人才库逐渐变小了。
► 中产阶级比例增加
中产阶级的人口将成为未来的主流人群，他们也是未来消费的主力。然而，随着中产阶级人数的增加，他们的价值观也正在发生改变，他们对工作和生活要求变高了，这也意味着，在某种程度上，他们不像以前那般兢兢业业了。
► “千禧一代”一代进入就业市场
有些“千禧一代”由于能获得父母的经济支持，因此在职场上他们更加注重自我价值的实现，自我个性的释放。同时由于老龄化现象，“千禧一代”在职场上找不到参考的对象，因此，企业在吸引保留管理人才的时候难度系数也越来越高。
数据来源：麦肯锡公司，经济学人
“三国”人才大战，各显神通
面对愈发严峻的人才形式，国有企业，私营企业和跨国企业之间的人才战争也愈演愈烈。
国有企业
为推动创新，不断加大寻找人才以实施企业改革的压力。同时顺应国家海外计划，一带一路的号召，为人才提供海外工作机会，从而吸引和保留人才。
私营企业
快速增长的创业公司正积极招聘人才，并提供优厚的待遇和具有挑战的职业机会。同时，通过建立有效的薪酬机制，以适应快速增长的业务需要并帮助实现人才保留；
跨国公司
拥有全球化的薪酬体制的成熟组织；对关键人才的竞争加剧，特别是针对经验丰富的领导者；因为无法找到中国本地任职者担任关键区域职位，因此必须引进外国人才，导致人力成本增加。
人才管理面临更为复杂的要求
- 员工惯于跳槽获取更高薪酬，使得人才招聘和保留变得更为挑战；
- 新老员工更为频繁的出现同工不同酬的现象；
- 企业越发注重薪酬成本控制，并寻找成本和回报的平衡；
- 对于经验丰富的专业和管理人员的对外派遣需求加大，但说服难度加大；
- 薪酬与企业职级管理愈发复杂；
- 薪酬与绩效之间的联系更为薄弱，但与市场人才短缺情况联系更为紧密；
种种外部环境正在推动HR的转型，从而为企业创造更大的价值。因此小益想与各位小伙伴们分享：光辉合益黑科技Pay X。为HR管理者展现人力资源数据分析如何帮助企业做出关键的商业管理决策。
