光辉国际《HR年中三件事》系列在线研讨会最后一场分享《跃·效能激发》在8月底圆满落幕。

光辉国际组织效能与领导力发展专家为我们介绍了提升员工效能的关键指标和方法。

*整理自光辉国际网络研讨会部分内容

一、激发员工效能“真北”何在？

较早前的分享中我们提到，疫情明显削弱了员工与组织的情感连接，在全球，有接近一半的员工表示将考虑在今年更换工作，点击回顾：薪酬管理|连接员工与组织目标的纽带，激发理想工作文化的助推器。

对组织而言，一方面经济环境动荡，另一方面员工队伍因为各种原因变得更加精简，甚至一些核心岗位迟迟招不到人。但组织的业务指标不会因为这些因素而下调，甚至将变得更高。

在这样的背景下，如何激活每位员工的积极性，团队的状态，从而提升整个组织的效率，成为组织目前必须解决的课题。

二、衡量员工效能的关键指标

所谓“没有测量就没有管理”。谈到员工效能，大家首先想到的可能是常见的指标，比如人均能效。但与营业数据关联的指标，管理学上称为“滞后性指标”，也就是说，当我们看到这个数字的时候，情况已经发生了，结果已经很难改变。

作为新时代管理者，应怎样优化并选取更具前瞻性的指标，指导我们的人才管理？

光辉国际就建立总结了一套核心的、能预测未来效能表现的指标体系。帮助组织及时发现问题和短板，并随时进行优化和改进。

2.1从衡量员工满意度+留任度，到关注敬业度

光辉国际从上世纪40年代开始关注员工的满意度和留任意愿指标，但随着时代变化，我们发现，就算员工很满意并愿意留任，并不代表他们的工作一定高效。对于企业而言，过度追求员工满意度，回报率其实并不高。

因此，从上世纪90年代开始，光辉国际转而关注员工敬业度话题：怎样让员工更有主动奉献精神，让他们的工作更积极更高效？

2.2关注组织支持度：员工发挥敬业度的“土壤”

员工敬业度一方面与个人有关，但更大程度上取决于整个组织的环境，团队的氛围，领导人的管理风格和方式。

如果组织和管理者能创造良好的环境，就能让员工心无旁骛，更好地投入工作，这是提升组织效能至关重要的一点。

因此，光辉国际提出了敬业度和支持度的“双轮驱动”模型。

2.3 员工敬业度的12项关键因子

如果说，员工敬业度回答的是员工“愿不愿”付出的问题，组织支持度反映的关键就在于“能不能”：指组织管理者能否为员工提供资源，是否能运用好的工具、流程和体系，让员工能够敬业。

基于光辉国际对组织效能研究的沉淀，我们总结了“愿不愿”和“能不能”背后的12个驱动力因子。

当驱动因子得到满足时，员工才会更有活力，效能才会获得提升。

三、从团队层面，提升员工效能

许多员工离职的理由，并非不认同组织文化，而是不喜欢自己的“老板”，不能与直线管理者良好配合，管理者没有让员工感受到自己的价值。

尽管如此，能正视并关注领导者对团队效能影响的组织仍然不多。

同时，组织不能只重视有团队管理职责员工的领导力提升。实际上，要和别人更好地合作，提升自己的工作效率，就需要具备和展现领导力。

因此，光辉国际打造了适应多场景和需求的领导力发展课程或模块，能根据组织需求进行组合，帮助组织更高效、精准和轻松地管理并落地，针对不同层级员工的领导力发展。

光辉国际对于提升个人以及组织效能还有更多干货分享，扫描以下二维码，即可观看光辉国际 《HR年中三件事之跃· 效能激发》网络研讨会视频回放。

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