要成为“优秀领导者”，先要学会成为“领导者”。大部分领导力专家都有一个共识，领导者们70%的新技能，来自应对现实挑战的过程，并自发习得。剩下的领导力发展关键经验往往来自培训、研讨会、教练辅导，并通过勤勉和坚持不懈的自我反思、正念练习，以提高自我觉察能力。

尽管疫情为线下的培训和研讨会按下了暂停键，但团队、部门乃至企业，对打造优秀领导者的迫切需求，可谓前所未有，并且将一直持续。但当下，对于如何塑造更优秀领导者的建议和重点已经改变，在领导力发展方面我们将更强调更认真的倾听、更高的透明度和更多的探索精神。

以下，是光辉国际领导力发展专家们，对于为这个时代塑造更优秀领导者提供的建议和培养技巧，这些建议有的听起来或许很熟悉，有的却似乎“非传统”。

有话直说

优秀的记者都明白，如果一个故事没有具体的人、地点、时间、发生的事情和起因，这就不是一个好故事。领导者们也应切记这点。如果一项工作任务需要何时完成，如何完成以及为什么要完成等信息并不透明，会为领导者带来不小的麻烦。

领导者们要避免“愉快但空洞”的沟通，而且陈词滥调的客套，更会混肴问题。光辉国际副总裁，董事会以及CEO服务负责人Dennis Carey指出“当你的建议或意见对任何公司都适用，那它就是无用的，因为这些建议过于笼统”。

认真倾听

大量研究表明，大部分人并不是优秀的“聆听者”，尤其当话题涉及令人不安或者不愉快的内容时，更是如此。

一位擅于倾听的领导者，不仅能建立利益相关者之间的信任，提升员工敬业度，甚至可以降低倾诉方的精神压力。光辉国际研究院首席运营官Evelyn Orr指出，所有人都该尽早学习“主动倾听”。当对方说话时，我们不要思考自己该如何回应，而是要认真接纳对方陈述的事实和内容，然后用自己的语言和方式复述一次，以确保自己正确理解了对方的谈话内容，并站在了对方的角度。这或许不容易，许多人在对方谈话时控制不住地想随时“回应”，但希望你至少先做到不打断别人的倾诉，也不要忽视对方的需求，这就是个好的开始。

认真倾听后，提出问题

这不是什么新鲜的方法或建议，但这是具有深刻的哲学意义。问题能激发批判性的思维，表达想法和设定前提。提问的本质是邀请讨论和延续对话，研究表明，当一个人提出问题或展示其脆弱性时，如同向对方展示了高度的信任，从而，对方也会对你产生更多信任。

但在发问前，领导者要确保问题不带有指责性，比如“为什么生产任务没有如期完成？”相反，领导者应该提出能引导大家寻求其他机会或解决方案的问题。不少领导力专家还指出，人人都应该拥有提问的权力，不论是领导者还是员工。好的问题能激发创新，并切实改变企业文化。

问具体问题，比如“你会怎么做？”

具体问题对赋能团队特别有帮助，因为这能帮助下属或员工站在领导者的视角。认真思考的员工将会运用批判性思维来寻找可行方案，或至少为领导者带来全新的观点。

即使员工暂时没有找到答案，也会感恩领导者开诚布公征求意见的态度，从长远来看，将持续提升员工效能、敬业度和生产力。

排序

许多领导者有列清单的习惯，但没有优先级排序的清单就如同购物清单，对管理毫无意义。有效排序能帮助管理者弄清楚哪些任务值得投入他们宝贵的时间。推而广之，明确的排序能帮助团队认清目标，更好的合作。

尤其是疫情后环境变化和经济复苏带来更繁重和更复杂的工作任务时，排序显得更加重要。光辉国际劳动力规划转型服务负责人Melissa Swift指出，“善于为自己进行优先排序的领导者，也更善于帮助团队拟定任务的优先次序。”

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