说到离职的高峰期，第一反应会是年初，民间有句俗话“拿完年终奖走人”。年底看上去人都在，绩效考核，评奖晋升，HR忙得不亦乐乎，但过了这个阶段，总会有一些员工流失。普通员工的离职准备期一般是3-6个月，按照这个时间来算，年底更像是一个离职的暗潮涌动期，是“钱没给够”吗？似乎不是，很多人谈论起离职原因，往往不会把薪酬因素放在第一位。
员工为什么留下
光辉国际根据对于一组对离职者的跟踪以及对留任者的对比分析，发现以下几个因素非常关键：
- 组织内的信任环境
- 成长空间
- 对薪酬感到“公平”
- 组织具有行业的权威性和影响力
- 组织支持个人成功
这些元素中含有组织因素，也含有员工个人因素。在满足了这样一些因素情况下，员工所能释放出的激情与产出的工作效能，与无效人群相比，最高甚至能够产生高达4.5倍的区别。
员工敬业度为何如此重要
光辉国际的调研反复证明，员工敬业度是衡量组织绩效可持续发展的一项重要指标。我们的调研显示，敬业度得分排名前25% 的组织在许多关键领域都取得了更好的业务成果。员工敬业度带来的益处不仅带来更佳的组织绩效，还体现在组织沟通、系统和流程的健康程度上。
光辉国际敬业度奖是一项覆盖全球的年度奖项，旨在表彰员工敬业度领先的组织。在对获奖组织的员工敬业度调查结果与光辉国际数据库中的全球平均水平对比后发现，拥有一流敬业度的组织在许多领域的表现优于竞争对手平均18 个百分点。
高敬业度组织对比其他组织在各领域的优势
受挫，还是高效？
光辉国际在多项研究中都提到了员工有效性，员工敬业度与组织支持度一起，对于企业的绩效结果同等重要。
员工敬业度与组织支持度将员工有效性分为四象限
在上述模型中，组织如果只关注其中一个维度而忽略另外一个，通常无法取得可持续的增长。“受挫”的员工，通常会很快发生状态变化，如果不能突破为“高效”状态，就会进入“低效”象限，或随波逐流，或索性离开公司。我们的研究表明，全球大约有20%的员工落在“受挫”象限中。这对于企业效能来说是一个足够大的影响数字。
现在就出发，激活员工效能
需要强调的是，对于大部分组织来说，绩效改善和效能并不是重新建立一个组织或者体系，而是需要在原有的体系和运作模式的基础上，充分利用原有资源，实现优化。因此对于效能的提升来讲，更加要紧的是：
- 了解目前组织管理的现状，了解员工目前的感受
- 了解组织与优秀的组织差距在哪里
- 了解对于组织来说，短期哪些管理维度对企业绩效影响最大，长期哪些维度对组织绩效有深远影响
当组织有重大调整时，有出现士气下滑，业绩下降，业绩满意度下降等；都是适合员工调研的最佳时机。员工敬业度调研可以使组织更有针对性地采取优化行动。比如，针对受挫的员工，企业应当采取措施，消除企业内部阻碍了绩效和生产力提升的障碍。而明晰员工漠然的原因后，采取更加有针对性的策略和改善，从而激发他们的效能。
员工有效性的动态调整，最终需要提升“高效”的整体比例
在通过有效调研明确了组织的现状、员工的感受后，组织能够更加有针对性地通过人才梯队与建设，培训与发展体系优化，薪酬与福利优化，领导力提升，企业文化构建，战略与流程梳理等综合手段来整体创造组织的卓越绩效。
点击页面右方，了解更多光辉国际敬业度调研及解决方案，帮助组织寻找整个员工队伍中可能改进的领域，并提供详细的行动计划与改善方案。
