光辉国际KF4D全人模型,是光辉国际人力资源解决方案的方法论基础。可能您早对KF4D的“大名”略有耳闻,但却未必曾深入了解过这个模型各个维度的含义,已经运用的场景。
这就请跟随我们的脚步,让我们一起了解一下“全人模型”到底都有什么,又能如何运用到日常的人才管理工作中,帮助组织达成管理目标。
一、“全人理念”,大道至简
光辉国际倡导的“全人理念”,从四个维度了解人,分别为:能力、经验、特质和动力。
- 能力:反映人才在现岗位上具有的技能,包括硬技能以及软技能,如领导力技能。
- 经验:人才为了应对未来的岗位或者挑战,哪些能力和经验能帮助我们更好地适应未来的需要。
- 特质:个人展现出的,胜任未来岗位的可能性。
- 动力:个人在岗位上持续发展,并追求更高目标的能量来源。
二、“全人模型” VS “冰山模型”,哪个更全面?
“全人模型”其实是经典“冰山模型”的变形,是光辉国际结合前合益集团(Hay Group)对人的深刻理解,进行的重新归纳。
1. 能力和经验,对应“冰山模型”的“水面以上”部分:这两部分通常在我们的生活和工作中比较容易察觉和发展。
2. 特质和动力,对应“冰山模型”的“水面以下”部分:这两部分相对而言,较难通过日常的工作和行为判断,需要借助专业的心理学工具和量表进行判别。
三、"全人模型"与人才管理目标的匹配
在人力资源管理中,根据不同的人才管理目标,我们可以对KF4D的各维度进行相应的组合。
人才管理目标一般有以下四种:
1. 能力表现
评判人才在现岗位所需具备的相应能力处于什么水平,以及可能获得怎样的业绩表现,侧重于能力维度测评。
2. 潜力挖掘
综合衡量人才的经验、特质和动力,我们可以判断人才的未来潜质。比如测评人才在未来可能担任的更高岗位上,能否应对岗位带来的挑战,并交付更成功的结果。
3. 准备度评估
考察人才在近期担任更高层级或更具挑战性角色的准备程度如何。这类目标通常出现在进行外部招聘时,聚焦于能力和经验,也就是公司往往会比较关注人才过去都做过什么,成绩如何。
4. 匹配度衡量
当我们进行内部人才选拔时,不仅要关注人才的能力、过往的工作业绩,累积的经验,是否能胜任岗位;而且要考虑人才在新的岗位上是否能继续成长,获得更大的成功或发展。此时要将KF4D的四个维度因素,进行全盘的考虑。
光辉国际的“全人模型”KF4D为框架,从过去、现在及未来视角,构建管理者画像。帮助企业了解我们需要怎样的人才,谁具备领导力潜质,谁将会取得成功,等等。
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*本文内容根据光辉国际“创新领袖加速营”网络公开日分享整理。