近年来，自我驱动力在商业领域发挥的作用越来越受关注，但同时也变得越来越神秘。当前经济和劳动力市场发展态势良好，对员工而言本应是田园诗歌般的理想时代，但一项又一项的研究表明，员工激励却出现了严重问题。

光辉国际研究院认为，激发驱动力的奥秘并非无迹可寻。我们的研究发现，问题的核心集中在几个备受关注的领域，包括：科技的迅速迭代、组织架构不能适应时代和不断飙升的员工压力。

事实上，我们研究分析了全球近50个国家的员工数据，结果显示，员工压力在过去30年内增长了近20%。我们相信，通过培养更强的使命感，提高个人和企业的敏锐度，不断改善管理实践和运营架构，企业和员工可以齐心协力，将驱动力转化为有利因素。

内在驱动力“引爆”个人绩效

光辉国际研究院一项具有里程碑意义的研究表明，大多企业极为重视物质资本的价值，但实际上人力资本带来的经济价值要高得多。根据数据显示，企业内部员工领导创造和推动变革所能带来的潜在价值是技术、不动产和库存等物质资产潜在价值总和的2.33倍。

但是，人力资本的价值发挥需要激励驱动，而且不是所有的激励措施都能取得同样效果。

若员工能充分受到“内在”的激励，企业就不必依赖外在的激励促使员工努力工作，因为工作本身就能让员工得到回报。反之，若员工只受到“外在”激励，他们则倾向于以最少的工作量获得奖励或避免被开除。

受到内在激励的员工不会等待有趣的工作出现，而是积极寻找新的挑战和成长机遇。这条道路上的障碍对他们而言是探索和发挥创造力的机会。不难看出，内在驱动力是一个组织培养创新能力和适应能力的关键。

事实上，有关研究已经证明，提升内在驱动力将带来一系列好处，包括更好的个人绩效。光辉国际全球员工敬业度数据库显示，拥有强大内驱力的员工中有76%超越了预期绩效，而那些受到外在激励的员工中，只有60%超出预期绩效。

促进内在驱动力的关键

促进内在驱动力的关键在于满足员工的3种内在需求：自主性（个人责任）、胜任力（能力和效果）和使命感（自我认同）。满足这3种内在需求有助于员工和组织的蓬勃发展。

自主性 & 胜任力

在这种情况下，自主性和胜任力的定义为通过增强独立性、技能和信心，提升做出贡献的机会，这样能够形成一个自我强化的循环。

独立性提供了承担风险的机会，无论最终是否能够成功规避风险，过程中获得的经验都能提升胜任力。

例如，硅谷早期，一家又一家的初创企业通过灌输员工独立性，鼓励员工通过自我管理发挥个人潜能，从而吸引到大量的优秀人才，让当时那些拥有更强大雇主品牌、规模更大的知名企业都无法与之竞争，因为这些大企业没有做到员工各尽其能，加之企业的组织架构削弱了员工的独立性，而独立性恰恰是内在激励的源头之一。正是在这些充满活力、未来会发展成为Google和LinkedIn的初创企业中，员工感觉到了自己的“影响力”。

使命感

但是，对我们大多数人来说，这种影响力必然源于使命感，而使命感能够产生超越自我的意义和愿望。

那些在各自领域中取得成功的人，以及那些即便遇到挫折和障碍，依然能够满怀激情的人，往往具有使命感，因为他们所做的努力都是为了完成自己的使命。

光辉国际最近进行的“女性CEO对话”（Women CEOs Speak）研究发现，68%的女性CEO受到了强烈的使命感驱使。光辉国际的另一项研究发现，使命感对关键领导者的晋升率和留任率具有积极影响，这些领导者表示，使命感让他们更有勇气承担风险，接受更为重要的工作或更为艰巨的任务。一位高管表示：“我追求的核心目标不是声望和头衔，而是实现我担任这个岗位想要实现的志向。”

内在驱动力迸发伟大创新

我们的研究表明，若能满足自主性和使命感这两个要素，往往会产生激励效果，并最终迸发伟大的创新。

有益、有用的工作意味着更高的创新分数

如上图所示，我们查看了各个国家的“创新分数”（每年根据全球创新指数的各项指标确定），然后将这些分数与一个跨国合作调研项目——国际社会调研项目（International Social Survey Program）结合起来，衡量员工对其工作的评价，包括工作的“有用性”和工作“对社会的帮助”。

结果显示：员工使命感与工作内容一致性越高，创新分数就越高。我们也研究了2005-2015年的数据趋势，这种联系越来越明显——当员工感到自身更有价值、更有益于社会时，国家的创新分数就会更高。

这样的真实案例比比皆是。例如，Netflix以只聘用“成熟的成年人”的人才战略而闻名，这类人才指的就是那些具有自主性并能够承担职责的员工。摒弃官僚作风，以信任和高度期望代之，如此员工才可以自由、专注地进行创造与创新，回归员工在企业工作的意义所在。

良好的判断力是独立性和专业知识的副产品，也是以过程为导向进行努力工作的产物。拥有这样的系统，几乎无人会质疑这样的企业抢占未来先机和适应未来的能力。Netflix前首席人才官帕蒂•麦考德（Patty McCord）在《哈佛商业评论》中表示：“你能为员工做的最好的事情是只邀请‘A’级队友与他们一起工作，这是比桌上足球或免费寿司更好的福利，优秀的同事胜过一切。”

写在最后

众所周知，颠覆的时代才刚刚开始，与之相应的，为了引导组织完成重组，领导者们大多把这个重担交给了科技的发展。但同时，大多数人都忽略了其中的关键因素——人。

在无人驾驶汽车、人工智能和灵活的全球竞争时代，人类作为机器的合作伙伴，却将最终决定引领这个时代的方法。没有士气高昂的员工队伍，人类将永远无法发挥潜能，反过来，科技也无法达到人类预期的高度。

光辉国际研究院认为，如今员工内在驱动力下降令人不安，而解决这个问题的巨大奥秘并非无法企及。员工、领导者和组织可以重新设想未来，摒弃过时的模式，并在此过程中激发员工和组织的潜能，推动自身发展，以人类前所未有的方式适应和创新。

因此，为使员工的适应潜力真正获得激发，现行领导方式和组织架构必须重新进行构思。同时，员工也必须学会在新的管理模式下应对种种问题，实现自身的蓬勃发展。