有些组织通过这次危机找到颠覆性的发展机会，而有些却会面临残酷的挑战。在这个过程中，员工的能动性是决定因素之一。疫情过后，如何加速复苏的关键之一便是强调员工敬业度和组织赋能。
敬业绩效的核心是员工敬业度的管理，很重要的一点就是能够让员工的敬业度转化为生产力。但同时敬业度的管理与其他管理话题存在差异：
- 所受到的影响因素比较多，如领导者，制度，业务进度；
- 变化比较快，一些事件随时会影响到员工的一些状态，进而影响生产力；
- 在当前阶段业绩目标和个人健康风险双重压力下，员工可能会比之前更加焦虑。
员工在目前充满挑战的时代也会面临诸多问题，比如担心个人或家庭的健康问题，工作或经济保障问题，以及远程办公所带来的的沟通问题等，这使得员工敬业度和组织支持度变得更加关键，但也更加难以维持。
从相似的历史事件来看，比如2008年的金融危机中，我们发现：
- 当前员工动力的差距将很快就浮现出来——而那些能够捕捉到并且有所作为的公司很快就获得了回报；
- 在危机期间，强调员工敬业度和组织赋能的公司恢复得更快；
- 如果从一开始员工敬业度就很高，企业便已经处于优势地位。
因此员工敬业度的管理和提升不是面对危机短期的投入，而是持续投入，甚至在危机前，最受赞赏组织的员工敬业度都是处于高分位水平；另一方面，经过多年的实践，拥有高敬业度员工的组织积累很多优秀的经验，比其他组织更快把握在什么时间点，做什么事情更有效。
回到我们目前企业面临的挑战，复工复产后除了防疫工作以外，我们认为最主要的两大重点是：1.快速提升员工士气和动力，2.尽快恢复常态化的经营活动。为了达成以上目标，光辉国际建议企业围绕员工的安全感、体验感和使命感做好以下这十件事。
组织在围绕提升员工“安全感”时要做到：
- 将健康和安全摆在首位
敬业度是一种相互关系。如果组织希望员工做更多的工作和贡献，就必须让员工感受到个人价值。组织需要针对不同的员工群体所处的位置和感受，给出不同的回应，从身体和精神层面保护员工。
针对受到不同程度影响的员工，可以采取不一样的援助措施并制定相应的流程和机制，做到“防范于未然”。
- 重视员工经历的个人挑战，提供适当的资源
当下个人挑战无所不在，光辉国际的全球员工意见数据库显示，五分之一的员工尚未充分了解自己的福利。员工在个人问题和担忧中苦苦挣扎时，组织可以通过医疗保险、可行的员工援助计划等为员工提供医疗选择。这样一方面能够激活企业层面已有的资源，另一方面获得帮助的员工也更有可能长期忠于雇主。
同时根据中国社科院在疫情期间的调查发现，愤怒、恐慌、担忧与焦虑是出现频率最高的负面情绪，虽然随着情况变化，负面情绪已有降低，但仍会产生持续影响。此时做好员工的情绪疏导和心理支持，在企业恢复期也尤为重要。
我们建议企业在应对员工不同的情绪时，具体可以参考以下的方式方法：
- 惯常、坦率、一致且个性化的沟通
面对当下，如何加强沟通都不为过。领导者必须亲自上阵，与员工进行及时、坦率的沟通。对组织而言，让员工迅速了解组织战略的变化，通过营造富有同理心的环境来激发员工的敬业度，从而使员工能够产生被理解的感觉，进而增强其主观能动性。
在这个过程中需要管理员工期望值，使组织和员工双方心理契约达到协调。“心理契约”是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任与义务的各种信念。研究发现，员工对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、薪资、福利和工作稳定等12个方面。员工与组织双方在心理契约中对组织义务的期望在友善、理解、福利、安全、薪资以及工作稳定等方面有显著差异。
员工期望管理的做法包括：
- 人岗匹配，实现组织和员工的工作关系是正确而合适的
- 建立明确和可靠的组织与员工双方的责任承诺
- 在任何情况下，保持适当的交流，在具体情况发生变化时，有明确清晰的认识
- 充分认可员工的优秀绩效和努力
组织在围绕提升员工“体验感”时要做到：
- 对数字技术应用要贴合实际
在当前的特殊时期，数字化技术成为员工建立连接和工作效率的生命线，但同时我们也要意识到技术存在的缺陷可能也会给员工带来挫折感。
因此组织必须与员工坦率沟通，说明数字化平台能够完成与不能完成的任务，同时员工的积极反馈也能不断促进技术的实时完善。
- 重新思考时间管理问题，重新安排工作时间（如需要）
学会更有效的控制时间可以让员工在工作和生活之间找到有效的平衡，在特殊时期形成更好的时间管理方式，更好的实践数字化在线协同工作方式：
- 统一团队沟通标准，规划协同时间
- 如规定好每天提交晨报时间，会议时间等，除此以外的时间员工可以灵活地自行安排独立工作。
- 明确团队工作内容，团队信息透明
- 任务明确和结果导向，工作相关的所有文档、文件、表格都实现共享，节省沟通时间。
- 异步协同代替实时协同，通过评论功能异步讨论，很多时候无需开会，用碎片化时间异步协同就能收集建议，快速决策，让团队成员更多时间可以投入到聚焦工作中。
- 懂得员工的体验可能差别较大，而且会不断变化
不同员工对于危机的体验和感受不尽相同，并且个人的体验和感受也处于不断变化之中。组织在认识到差异的存在之后，在沟通信息以及进行业务计划时将能够产生更大的影响，而员工也能感受到被平等、客观的对待以及重视。
- 认识到非正式交流的不足，并加以填补
许多研究发现，办公室内部的非正式联系在产生创新想法方面会起到关键作用，组织应该认识到这方面的缺口，不断激发解决问题的新方法，这一点对于困难时期组织的生存和发展至关重要。
根据光辉国际调查从事全球性商业活动的3301名员工的结果显示，目前远程团队协作在管理过程中，面临如下挑战：
面对这些挑战，企业如何做好远程团队协作？我们建议做到以下几个方面：
- 管理者要创建一个可以促进团队合作的环境，如在团队合作方面对相同的愿景和目标承诺，在学习文化上做到知识共享，培养员工责任心、自我领导、自给自足的能力；
- 明确团队员工的角色和职责，在团队间建立高质量的关系和信任，如公平对待每一位员工，鼓励健康的辩论，快速解决团队间的冲突问题等。保持团队成员积极性确保有效的团队决策；
- 根据实际情况选择正确的资源和沟通工具，如以视觉方式促进会议，使用共享白板，以视觉方式头脑风暴问题，图解各部分之间的连接方式等；
- 绩效管理方面，建立并向员工传达对他们的绩效期望，且向他们提供及时、持续的反馈。
组织在围绕提升员工“使命感”时要做到：
- 明确关键事项和可以等待的事项
在危机和超负荷状况下，领导者要允许员工专注于真正重要的事项，汇报关键优先事项。在了解了组织在正常运作的前提下可以精简的事项，也有助于简化未来的活动。而对于员工而言，也可以更有效率的完成对于组织最重要的优先事项。
- 重视奖励和绩效指标
在充满挑战的时期，组织更需要敬业员工带来的力量，员工也需要组织认可和赞赏他们额外付出的努力。组织需要明确，随着时间的推移，员工的贡献和回报之间是平衡关系。向员工阐明组织在当前颠覆时期对于奖励和绩效的管理方式，既能增强公平感，又能消除干扰源。
- 给予员工发声的平台
在危机期间，以恰当的方式采取上述措施会提升敬业度和工作效率。但若希望以上计划达到预期效果，必须倾听员工心声，为员工提供一个能够表达想法、感受和体验的真实有效的渠道。员工希望看到自己的想法和建议在实际的工作中得以实现，同时这也是新的领导者和创新者涌现的机会。
在组织了解了如何提升员工的安全感、体验感和使命感之后，也需要确定释放员工敬业绩效潜能的行动框架：
我们先明确一下敬业绩效的两层意思：
- 员工对组织有高度的责任感，愿意付出额外的努力，愿意关注更多对组织有价值的事情 —— 我们称之为“敬业”；
- 组织能否创造一个充分发挥员工才能，能够为员工提供足够支持的工作环境——我们称之“赋能”。
从光辉国际敬业绩效员工调研框架中我们可以看到当员工本身敬业度高，同时又能得到组织支持的时候，对于企业各项指标的提升都具有积极作用：
另外，根据今年的具体情况，我们也对之前的调研框架做了升级，针对疫情之后出现的新的工作方式和员工的关注重点做了问卷的重新调整，实现了全流程的在线交付，也会在后续加速推出复苏专项调研。
在通过有效调研明确了组织的现状、员工的感受后，组织能够更加有针对性地通过人才梯队与建设，培训与发展体系优化，薪酬与福利优化，领导力提升，企业文化构建，战略与流程梳理等综合手段来整体创造组织的卓越绩效。
光辉国际敬业度调研解决方案，可应用领先的测评工具和科技，评估员工敬业度水平，帮助组织寻找整个员工队伍中可能改进的领域，并提供详细的行动计划与改善方案。
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