先说个好玩的游戏。美国DUKE大学的Dan Ariely教授是一位心理学家和行为经济学家。他近年大受追捧的原因之一是为约会和爱情建立了非常理性的模型。据说Dan Ariely在其2010年著作《The Upside of Irrationality: The Unexpected Benefits of Defying Logic》（非理性的好处）一书中描述了一个他发明的约会配对游戏，其结果既有趣，又发人深省。
约会配对游戏
Dan Ariely的约会配对游戏找了100位风华正茂的大学生，男女各半。同时事先制作了100张卡片，上面写了从1到100总共一百个数字（即“婚姻指数”），单数的50张卡片给男生，双数的50张卡片给女生。参加实验的学生们并不知道自己身上的卡片是什么数字，也不知道最大值和最小值。然后工作人员将卡片贴在该大学生的背后。游戏规则是，大家在不能告诉对方婚姻指数值是多少的前提下，去找一个异性配对，成功后能得到的奖金金额是二人数字之和的十倍。
不出意料，很快100号女生和99号男生身边围了一大群人，大家都想说服他们和自己配成一对——很自然，谁都想和最好的“女神”/“男神”配对。
高分者也很快从簇拥在自己身边的狂蜂浪蝶殷切的眼神中猜到了自己的“婚姻指数”，他们变得非常挑剔。就如在真实生活中一样，高分者都有众多的追求者，但在有限时间内找到最佳结合对象的最佳策略就是把大多数低分追求者拒之门外。
反之，“婚姻指数”较小的参予者随着碰壁次数增加逐渐退而求其次——降低自己的标准，甚至“将就”结合就好。
当然，也有坚持不配对，单身结束游戏的大学生。
有趣的发现
Dan Ariely发现的结果非常神奇，绝大多数人的配对成功的对方背后的数字（“婚姻指数”）都非常接近自己的数字。比如55号男生，他的对象有80%的可能性是50-60之间的女生，俩人数字相差20以上的情况非常罕见。
这个游戏证明：原来我们以为最基于非理性的浪漫（或荷尔蒙）的爱情，在一个群体场景下原来竟然是一个高度理性的“婚姻指数”的精准匹配工程。决定这项工程结果的最最重要的因素是你自身的价值有多高（即背后的“婚姻指数”的大小）。而在此过程中，个体采取什么办法去求爱是次要的。
企业与候选人的NB值
以此为类比，我把企业招聘的情景中，对应于“婚姻指数”的值称为企业或个人的NB值。
一个企业的NB值，是它在潜在候选人心目中的吸引力综合指数。在今天的职场里，NB值为100的公司应该非谷歌、苹果、腾讯莫属了吧？
相应地，个人的NB值就是一个候选人的综合竞争力指数。红杉的沈南鹏、微信的张小龙可能算大家公认的NB值100的个人样板。
我们有理由相信企业只能成功地招聘到NB值和自己接近的高管候选人。反之，候选人也只能成功申请NB值和自己相近的企业。
那么值得思考的问题来了：
- 如果你是一家企业的CEO、业务负责人、招聘负责人，你认为自己企业的NB值是多少？
- 如果你是一个在不远的将来的潜在的求职者，你觉得个人的NB值又是多少？
企业方的NB值
先介绍一个企业NB值的普适公式：
在等式右侧的前三项对企业的NB值影响最大，我们姑且称其为“乘数”项。第四项、五项影响的幅度可能要相差一个数量级，我们用加号来表示，姑且称为“加数”项。
- 行业的发展潜力
指的是：行业规模大小；是上升期、平台或衰退期。作者可以想到的对应的例子分别有数字科学、电商和光伏产业。
- 企业的行业地位
大致可分为领跑者、挑战者、追赶（参与）者以及（日益）落伍者。无愧民族之光称号的华为用二十年的时间完成了从挑战者到领跑者的角色转换。相反的例子，大概可以算美国互联网曾经的王者YAHOO！，以及社交行业的TWITTER和MYSPACE。
- 相关部门业务模型的竞争力
业务部门的竞争力评估方法可参考任何一本MBA入门教材。在此不予展开。重要的是要认识到在优秀的公司中也会有缺乏竞争力的业务部门。举例：如日中天的谷歌在硬件方面的尝试几乎全军覆没。反之亦然，在华举步维艰的亚马逊仍然被认为代表了电商在线运营的世界标杆。
- 薪酬竞争力
- 企业品牌或雇主品牌（EVP，Employer Value Proposition）
其好坏是一个加分（或减分）的因素。但就如大神杰克韦尔奇说过的“企业成功是最好的员工保留计划”，成功的雇主品牌（EVP）必须植根于企业的基本面。套用一个比较“俗套”的说法：EVP和业务基本面之间的关系，是狗和遛狗的主人之间的关系。狗可以忽前忽后，但它无法始终脱离牵着狗绳的主人跑得太远。
企业提升NB值之道
NB值高的企业必然是在高增长行业积极布局、锐意进取，并取得了领先地位（领导者）或快速赶超（挑战者）。与此同时，所涉及部门的业务模型必须清晰、并具有强大的核心竞争力
然后，企业在吸引高管时也应该在行业潜力、企业定位和商业逻辑方面大力阐述，以帮助锁定的人选了解和认可相关业务的前景。愿景和业务模型的认同永远是最强大和深远的吸引力来源。
假设企业方自我评估身处一个衰退的行业，而且在行业内的地位也已经日益落后。逆天改命的出路，除了在原有业务中发奋图强之外，更值得投资则是重选跑道、押注于另一个高速成长的新领域，以期待在新世界内打出一片生天。此间成功的例子有比亚迪从电池行业进军新能源车、步步高华丽转身成为宇宙中无处不在的蓝厂和绿厂。
个人的NB值
相应地，作者依据多年客户的反馈，总结出的个人NB值的普适公式如下：
- 以往企业的NB值
以往企业NB值的衡量方法与上文无异。把此项作为“乘数”项的含义是，同样从无到有创造了一个新的业务类别，在谷歌或是在Yahoo! Search，当事人获得的NB值是不一样的。
- 参与项目重要性
决定所“参与项目的重要性”的最终指标当然对所在公司业绩的影响。但在不同时期总有一些特定项目经验被赋予了更高的权重值，比如，整个90年代，业务重构（Re-engineering）是一个每个高管都希望在履历上添加的项目经验。
进入二十一世纪，抓人眼球的关键词变成业务转型（Transformation）。而接下来5年，数字化转型（Digital Transformation）则将是一个巨大的加分项。对应于技术领域，则是虚拟化、云计算、大数据分析和人工智能。注重职业管理的高管应敏锐于行业的发展动态、不断在公司内倡导、推进前沿的管理或技术课题。在这方面，个人的利益和企业利益的最大化可以是一致的。
- 扮演角色
“角色”指的是在项目中扮演的是领导者、推进者还是跟随者。作者反复提醒企业在招聘时，一定要分辨候选人在业务成功中扮演的是“掌舵人”（Bus Driver）还是“坐车人”（BusRider）。
很明显，当一辆巴士以每小时120公里时速奔驰的时候，车上每个人都的速度看上去是相等的。但坐车人可能对车辆的速度没有任何贡献。同样当一项业务实现10倍的惊人成长的时候，并不是领导团队中每一个人都起了一样多的作用。
- 表达能力、学历、其他
表达能力、学历和其他：常见的求职辅导书有时会片面地强调面试技巧的作用。对一个高管人才而言，表达能力固然是加分项。但在决定其NB值的，还是上述那些“乘数”因素。
举个例子，戴尔公司的CEO迈克尔戴尔先生是以言语迟缓、羞于出镜而知名的。这完全不妨碍他在九零年代初期成为电脑行业直销模式的教父和天王巨星，各位还可以脑补中国的例证。同样的逻辑也适用于学历、海外背景等其他因素。
个人提升NB值之良方
着眼个人职业进步的高管人才在面临职业选择时可遵循以下四个简单的思考步骤：
- 招聘方的行业是什么类型、阶段；
- 招聘企业在行业内是什么战略定位；
- 所招聘岗位能为企业创造多大价值；
- 激励机制是怎样：即企业将所创造的价值中多大一部分和所招聘的高管分享。
同时，有志于管理个人NB值的高管，应该时时着眼新出现的高增长行业，关注相关行业内各个企业战略定位的变化。推动所在企业锐意进取，勇于承担战略重要性高的项目。
此外，这个公式还告诉我们，高管人才在过往公司的业绩、所发挥的领导作用（及“角色”）远比他（她）在面试时的发挥或包装能力来得重要得多。个人利益和企业利益再一次实现了同步的最大化。
企业与人才之间的鸿沟：信息不对称
多年之前，在高管寻募行业还没有向今天这样为大家所熟知。作者向刚到岗的助理解释公司业务，年轻的助理听完介绍，恍然大悟道：“你们这个行业不就是得益于客户和候选人之间的信息不对称。”到今天为止，我都没有听到比她更简练、深刻的总结。
在企业招聘、个人求职过程中确实存在着很大的信息不对称。但是，一个合格的高管搜寻顾问会明确无误地站在企业的立场上通过面试、标准化评测和背调等方式，尽可能地消除双方之间的信息不对称，使得双方尽可能客观地评估自己和对方的NB值。回顾以上两个公式，这样才能使得企业和人才的利益最大程度地一致化。
作者坚定地相信基于信息对称基础上的“婚姻”才是最牢固和长久的。坊间自然有一些中介机构通过误导双方、加深而不是消除信息不对称以促成匹配。但这样的结果终究是短暂的、给双方带来巨大的损耗和资源浪费。
