光辉国际将潜力定义为培养能够胜任更具挑战性的领导岗位所需品质的能力和抱负。

2020年，我们面临比以往更复杂、更不确定性的挑战。猝不及防的危机，多变的市场环境以及更为残酷的市场竞争，促使组织需要思考究竟什么样的领导人能够克服这些挑战？谁又具备这样的潜力？发现这样的高潜人才需要克服哪些障碍？

内外压力驱动组织搜寻高潜人才

在我们目前所处的颠覆性时代，客户的偏好以及市场的变化都要求组织快速变革。近年来急剧发生的数字化转型也改变了我们的工作方式和工作本身，因此组织对于人才的素质要求也越来越高，期待领导人才具备成长型思维，迅速适应不断发生的变化以及能够有效处理复杂的情况。

但在现实中组织要面对的是人才紧缺，难以从外部招聘领导人才的难题。光辉国际在2019年年中对人力资源专业人士的一项调研发现：仅有29%的受访者相信他们的组织拥有引领未来的领导者。50%希望通过组织内部任命更多的领导者。在不久前我们进行的公众号小调研中也看到，“打造高潜人才计划”是参与调研的HR们在2020年下半年比较关注的工作重点，因此关键岗位领导者严重短缺、员工在晋升后难当大任、如何尽早辨别出具备高管领导潜力的人才等成为HR们亟待解决的问题。

发现高潜人才需要跨越三大阻碍

依据组织成熟度的或者HR流程的不同，组织可能在识别高潜人才时会遇到一个或多个困难。光辉国际针对高潜人才的解决方案以数十年的调研为基础，帮助组织跨越最常见的三大阻碍，精准识别高潜人才。

第一阻碍：如何识别真正的高潜人才

研究表明，仅有30%的高绩效员工具备高潜力，剩下的70%具备胜任当前岗位所需的条件，但缺乏至少一项胜任未来更具挑战性、层级更高的岗位所需的关键要素。同时组织内部可能对于人才和高潜人才的定义存在不一致或者不科学的情况。针对以上情况，光辉国际提炼出七大维度来观察和测评领导潜力，分别是经验、驱动要素、能力、意识和觉知、领导特质、学习敏锐度、脱轨风险。总体来说，具备的这些潜力要素越充分，就越能够表现出较为卓越的领导力。

第二阻碍：如何确保不会忽视组织内部的潜在人才

光辉国际的相关调研显示，34%的受访者表示由于对组织的了解不够深入，他们会错过高潜领导者。这是由于对高潜人才的搜寻可能仅限于组织的某些层级或者人才库，范围十分有限。高潜人才识别范围过小也会带来诸如多元化程度较低，机会的民主化程度较低，高潜人才标签阻碍学习思维等风险。针对这些问题，我们建议组织开放机会，赋能员工，同时建立可衡量、统一和对员工友好的制度和流程，运用光辉国际的领导力潜力评测工具来实现量化评估。

第三阻碍：如何增加高潜人才未来获得成功的几率

由于外部环境和内部目标的不断变化、调整，要确保高潜人才不仅适合现在的岗位，而且也适合未来的目标。针对这一问题，光辉国际研究院利用全球最丰富的人才数据库对超过4,100个全球人才最佳标杆（Best-In-Class）进行了科学分类以后，从中选取了最具影响力的成功要素。形成了最新的光辉国际成功者画像，把职场人群的画像从职责、能力和个性3个维度进行分析与比较。成功者画像定义了领导人才所需的技能、经验、特质、驱动因素和责任的独特组合，帮助客户实现未来发展。

我们建议组织采用“面向未来”的方法来识别高潜人才，运用科学的领导力潜力评测、成功者画像等工具来确保高潜人才能够全面被评估，不仅能够投资优秀的高潜人才，提升培养成本的投资回报，也能建立强大的领导人才梯队，帮助组织实现未来发展。

点击这里了解光辉国际相关课程，帮助你系统地学习七大潜力因素，学习潜力测评工具的解读和反馈，从而帮助组织识别和发展高潜，使企业人才发展投资的回报率最大化。