谈及企业内的资产，资产负债表里可以拉出很多个指标。每一家企业都会精确跟踪和评估资产，考虑库存、产品质量、运营费用、利润率和客户需求等因素，因为这些方面有明确的指标。但人才资产该如何衡量？

• CEO的考虑

过去的几十年中我们已经听说过影响工作绩效的数百个变量，经验丰富的人力资源工作者也能随口说出知识、经验、公平性、岗位、领导氛围等等这些要素。但CEO只关心两个问题：哪些变量最为关键？哪些变量的改变将能直接提升敬业度，创造卓越绩效？

如果整个组织的人才能力得到提升，人才管理体系能够有效驱动业务成果，得以支撑以未来需求为导向的战略，减少战略失误。那么对于CEO来说，人才资产将成为企业永远立于领先地位的秘密武器。

• 组织的要求

众所周知，能够准确评估、培养、保留、发展员工的组织要优于竞争对手，然而许多组织现在仍然做不到这一点。组织首先要解决的是人岗匹配问题，将正确的员工能力匹配到岗位上。组织不仅要观察员工当前在岗的绩效水平，也要预测未来的发展可能；组织不仅要明晰人才当下的状态，也要监测到员工动态的调整；组织不仅要知晓当下的突出贡献者，也要鼓励未来有可能创造更大价值的长期贡献者。

组织唯有不断完善这套人才管理的体系，才有可能加速提升绩效，确保人才资产的保值及增值。

• 人的复杂性

或许组织已经学会通过面试、测评和绩效评估等多种方式来衡量人才资产。但这些方法仍然有可能达不到预期。

原因在于人的极其复杂性。

人是极其复杂的。为什么某些人会在一种环境中成功，但在另一种环境下失败？为什么某些人在一线经理的位置上贡献突出，但再往上一层便会面临巨大的压力？或许是他天生就是这样，或许他坚信的东西和组织并不匹配，也或许他的能力虽然突出，但企业并无合适的角色使他发挥能力组合。预测人的能力会如何在工作中体现是一项复杂的工作，而对于一些逐渐在职业生涯中显示并发挥重要作用的品质来说，这更是难上加难。

现在，我们已经明晰了CEO的期望，组织的要求，对于人的复杂性也已经有了充分的认识，回到这个问题，人才资产该如何衡量？ 什么样的人，将在组织内取得成功？

光辉国际利用全球最丰富的人才数据库——超过250万份专业人士和高管的评估数据——对人才的要素进行了科学分类，并从中选取出了最具影响力的要素：能力、经验、特质和驱动因素。要想真正解读组织的人才需求，组织应当对四个具体维度进行评估。这四个因素联系到组织的人才资产衡量的具体操作上，可以解答以下四个问题：

• 我们的战略需要哪些能力？
• 哪些经验对于领导岗位必不可少？
• 高绩效员工的驱动因素有哪些？
• 哪些特质与有效的领导力吻合？

想了解具体在每一个问题上，光辉国际有什么解决方案，请持续关注我们的分享，或点击页面右方，了解更多详细信息。