2008年的金融危机揭示了金融服务行业，众多企业的文化存在诸多问题，并招致了广泛的谴责。这次金融危机还引发了关于企业薪酬与文化的激烈讨论。近期，这一话题重新引起了澳大利亚皇家银行委员会的关注。

许多研究，包括光辉国际的研究在内都表明：薪酬和福利不再是候选人选择一家企业或放弃一家企业的首要因素，也不是激励员工最有效的方式。如今，文化才是头等因素。然而，并不能简单地说文化比薪酬更能吸引人才、激励员工。实际情况要复杂得多：薪酬是文化的核心，员工由此可以看出组织的价值观。组织的薪酬策略需要谨慎设计，这对于巩固组织想要营造的文化而言也极其重要。

澳大利亚皇家银行委员会围绕文化展开了讨论，尽管肯定了薪酬因素本身对引导员工行为的效果，以及在吸引并保留优秀人才方面，确实能够发挥作用，但它无法单独奏效。薪酬策略需要真正贯彻雇主的价值主张，体现薪酬、文化与品牌之间的联系。薪酬自身并不能创造雇主价值主张，但却能成就雇主价值主张。以巴塔哥尼亚户外服装公司（Patagonia）为例，巴塔哥尼亚公司采用了创新的薪酬制度，比如员工可选择享受长达3天的周末，甚至享受冲浪政策（即允许员工在工作时间去冲浪或参加其他运动）。巴塔哥尼亚公司称，这种薪酬设计有助于吸引认同企业价值观的人才，同时也有助于提高工作效率和生产力。

雇主价值主张并不是一个新概念了；在2001年出版的《人才战争》（The War for Talent）一书中，作者表示，雇主价值主张“关乎企业满足人们的需求、期望，甚至梦想的程度。”人们的梦想也不仅仅是财富——金钱无法买来幸福。随着千禧一代逐渐成为职场的主力军，他们的需求、期望和梦想已经发生了巨变。如今，对于他们而言，个人价值比金钱回报的影响更加强烈。所以，薪酬虽仍不可或缺，但也只是众多的影响因素的其中之一。事实上，影响人们离职或入职的原因中，薪酬已经下降到企业文化和领导力等因素之后了。

此外，如今组织的雇主价值主张备受关注，且比以往任何时候都更加重要。虽然组织可以控制从自己口中传达的雇主价值主张及形象，但社交媒体的普及以及Glassdoor等平台的出现，因此每个组织的透明度都达到空前的高度，企业的价值主张甚至可以进行公开测试。如果员工对企业价值主张的体验不好，该企业的品牌形象也将备受牵连。

某咨询公司的最新一项研究也表明，银行业丑闻曝光后，其品牌形象严重受损，现在只有五分之一的人相信银行会顾及客户的最大利益。

反过来亦是如此。糟糕的薪酬战略将助长消极文化，而精心设计的薪酬策略可以巩固积极的文化，并证明企业对员工的承诺与履行承诺之间的一致性。在保证组织价值主张与组织战略一致并有效运作方面，薪酬福利专家将可以发挥关键的作用。因此，人力资源负责人与企业领导者的合作应比以往任何时候都密切。

尽管，传达有凝聚力的雇主价值主张十分必要，然而薪酬战略对于将雇主价值主张转化为真实的员工体验才是至关重要。从整体来看，企业文化和价值观对其薪酬架构的影响，有助于吸引并留住优秀人才，进而促进组织实现战略与目标。