薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段之一，薪酬福利设计在企业中发挥着重要的作用。

薪酬福利，对于CEO而言意味着业务成果，是执行业务战略的关键；对于一线经理而言，意味着招聘和保留员工；对于人力资源部门而言，是其重点工作之一；而对于员工而言，是对他们工作成果的肯定。

然而，数字化时代的到来，员工的多元化需求给企业的薪酬福利提出了新的要求，企业也将面临截然不同的挑战。

员工的多元化需求--激励和保留新挑战

近几年，中国老龄化情况愈发严重，中国正在从6：1的赡养比例迈向2040年2：1的状态，进入市场的适龄劳动力已经在2017年实现拐点，未来企业从市场上可以挖掘的人才来源将进一步缩小。

而中国的中产阶级过去十年呈现出了十倍增长的态势，当人们不再单纯的为了钱而工作的时候，他们将开始更多地考虑生活和工作的平衡，比如旅游，家人团聚，以及其他方面的个人实现，更有很多人已经开始计划提前退休。想让他们维持原有的工作激情，难度显然是增加了。

与此同时，千禧一代开始正式进入职场，他们有个性，有追求，和过去的70后，80后非常不一样。当企业出现四世同堂的时候，“代沟”就不只是存在于家庭之内了，身为管理者的60后能不能理解00后员工呢？他们能不能给员工所想要的呢？这些因素都会成为激励和保留他们的新的挑战。

这里分享一下我们对千禧一代的理解，用三个字来形容他们的特点：新、快、暖。他们对于所有新鲜的、没有经历过的事物都抱有好奇心；对于高新科技产品更是没有免疫力。他们没有耐心，从不喜欢跟你来谈五年之后怎么样，要的就是今年能拿到什么之类的快速的反馈。

以晋升为例，在国外可能五年是很正常的晋升状态，从普通员工晋升到中层管理者可能需要五到十年的时间，但在中国，只需两到四年。即使是这样的速度与频率可能还是满足不了新一代对快的追求。

他们除了追求财务回报带来的价值实现之外，崇尚更多马斯洛原理中更高层次的元素，比如说平等、快乐、健康、兴趣、认同，成功，忠于自己等，所以你会看到有的年轻人敢于挑战权威，就算大老板在他也敢说敢问。这是他们忠于自己，坚持自己认为对的东西的部分表现。

这样的新一代人当然也会对企业、对工作环境有不一样的期待，相信只有那些清楚了解员工要什么的企业，才可能在这场人才之争中立于不败之地。

国企、民企、外企三国人才抢夺大战--薪酬福利体系转型升级

不同性质的企业目前面临的市场机会和数字化人才的需求都很不一样。在“十九大”之后，中国政府明确提出了三个关健词：“2025的制造业升级”、“一带一路”以及“互联网＋”，这些战略性政治举措正在给所有企业带来深远的影响。

比如，针对“一带一路”，部分国企面临的是如何找到企业内部合适的人才并激励他们走出去；如何能够在当地市场找对人；如何为内部干部梯队培养建立输血机制等问题。而为此他们往往能为所需要的数字化人才提供相对更多的海外晋升机会，异地补助以及授权。

谈到私营企业，“互联网+”催生了更多的小型高科技公司，虽然大部分的生命周期很短，但是他们都对于数字化人才的吸引不遗余力。这一类型企业，只要有一个好的产品，不愁找不到投资，绝对可以给想要的人才一个足够“诱人”的offer。

而大型民企也已经度过了初创期的囧境，通过大量专业人才的加盟和组织快速发展的叠加效应，用文化、股权、晋升为数字化人才铺就康庄大道。

而跨国型企业这几年的压力则越来越大，中国市场已经不再是生产中心，而越来越多的成为了研发中心或区域中心，他们想要实现本土化的技术转移，对于数字化人才的需求正在变得更高。相应的，通过海外轮职机会，雇主品牌和文化，以及完善的福利体系是目前吸引人才的常用方法。

薪酬福利新宠--关注健康、家庭、社会责任

光辉国际在2018年初邀请了中国近130家数字化企业做了一次福利小调研，调研结果显示，为了应对多元化需求，弹性福利越来越走入人力资源管理部门的视线，特别是外资企业，在预算收紧的情况下，把自主权交到员工手中，让他们自己选择自己想要的福利项，从而最大程度满足不同的需求。

其中最值得一提的就是健康管理已经开始成为福利新贵，体检，医疗保险，商业保险等等有关的健康福利的覆盖面越来越广。健康管理已经不再是只考虑员工个人了，还包含他们的家人，此外，提供方式上也越发便捷、数字化，像APP、在线问诊、移动医疗等新科技的健康管理手段都被充分利用起来。  

还有越来越多的公司都把企业文化与福利设计相连接，更多体现企业的人文关怀和企业社会责任，例如志愿者带薪年假，企业支付员工薪酬支持其做CSR。

就全球福利趋势而言，主要还是会侧重在健康和家庭，例如360公司，千万身价的厨师坐堂，每天为员工创造五星级的健康美食。还有一些公司，则是更好的利用自己的产品优势，像Airbnb，其每个员工每年有2000美金的旅游订房福利，可以在公司平台上挑地方住，既满足员工需求又最大化的运用了企业资源。再比如阿里巴巴，为了员工安心工作，企业掏钱为员工买房，并提供无息贷款。

此外，超长的带薪生育假，也是越来越多国外企业的新宠，国外数字化人才聚集的企业甚至能给到超出国定假期之外的52周带薪生育假。

有效的员工激励和保留是非常艰难的工作，但由此带来的回报却是巨大的，这就要求企业相关管理人员与时俱进，切身体会员工的所思所想，并在帮助企业成功推广最佳人才实践中扮演积极作用。