*本文根据光辉国际全球高级合伙人龚渊女士接受第一资源采访内容整理而成
“高管搜寻未来的趋势绝不仅仅就是搜寻，找到人其实并不难，难的是如何把最合适的人匹配到最合适的平台，从而实现人与组织共同的发展。”
—— 龚渊，光辉国际全球高级合伙人
- 高管搜寻和猎头有何区别？
高管搜寻是人力资源管理里的一个专业服务领域，是一个比较新兴的行业，大众对此业务的认知通常统称为猎头。实则二者存在比较大的差别。
从付费模式看，行业内通常有两种，预付费和后付费，预付费，是先支付费用再提供服务，后付费顾名思义是成功后再收费。从收费模式上来区分，光辉国际一直是前者，所以把这种模式定义为高管搜寻。
从服务来看，高管搜寻不仅是帮企业找到一个“人”，可能还包括对企业的组织战略、人才梯队的梳理、诊断，提出解决方案，甚至对方案的落地、执行提出建议。
光辉国际作为全球排名第一的高管搜寻公司，是在1996年进入中国的，分别在北京和上海开办办事处。光辉国际引领了高管搜寻行业的发展，围绕人和组织，在过去的十年里，光辉国际打通了产业链的上下游，通过兼并收购，实现了业务对人和组织的全覆盖，包括高管搜寻、中层人才寻访、招聘流程外包、战略落地、人才盘点、文化重塑、领导力测评等等。光辉国际在人力资源服务产业链上的衍生，使得高管搜寻进一步演变成企业的人力资源合伙伙伴，在高管搜寻领域，我们的合伙人会帮助企业理清思路，主动专注地帮助客户定位高管要求，寻访到最合适的候选人后，我们会帮助客户测评领导力和潜力，提出咨询方案如何用好人才。高管搜寻从服务内涵上已经不再是单纯的猎头，而是客户的外部组织顾问。
- 大数据时代来临，高管搜寻这样的服务模式在未来怎样能更有价值？
随着大数据、人工智能在招聘领域的逐步渗透，批量的招聘工作会逐步被新技术所取代，而这对高管搜寻却影响不大。
这是因为，对高层管理人员能力的评估，很难单从技术手段上就某几个指标去衡量，价值观的判断、面对道德困境时的决策，尤其是面对多变、复杂的未来环境自我颠覆能力的评判，人在其中都发挥着不可替代的作用。
从这个角度来说，之前单靠数据库、靠信息不对称取胜的猎头公司将会失去优势，逐渐被AI时代淘汰，而能提供人才整体解决方案，即“顾问式”人才服务的组织才有未来。
AI、大数据、人工智能都是一种工具，不能完全地代替人做决策，特别是在软性素质要求评判、价值观衡量和面临道德困境时，还是需要人的决策。AI时代充满伦理困境，人类需要承担最终的责任。在这个时代，领导者需要具备勇气、好奇心、冒险精神和终生学习能力。
- 您如何看待高管搜寻的未来趋势？
高管搜寻未来的趋势绝不仅仅就是搜寻，找到人其实并不难，难的是如何把最合适的人匹配到最合适的平台，从而实现人与组织共同发展。这是门艺术，需要从高管本身、企业文化土壤综合考量。
对高管来说，他的诉求是什么？新的平台是否能够满足他对下一个职业生涯的期待？对企业来说，高管能不能为其带来价值？能否帮助企业发展？如果不能同时满足，就称不上一个完美的匹配。所以，艺术和科学相结合，既依靠专业的测评，又能为企业提供专业的咨询建议，这才是高管搜寻的未来发展方向。
- 18年的高管搜寻工作，您最深的体会是什么？
缺乏准确的自我认知、对职业生涯疏于管理成为很多职场人职涯转换的最大掣肘。对很多高管来说，也是如此。
VUCA时代，复杂多变的企业外部环境，加速了组织变革，高管的失业率逐年增高，很多人表现出对未来的迷茫、焦虑、不知所措，不知道“自己的下一站”在哪。这固然与大环境有关，更重要的原因是，很多人无法认识到自身优势，且很难利用自身优势去探索职业生涯的更多可能性。
以我多年的经验看，很多高管在转型过程中，经常两眼一摸黑找不到方向，需要提供一定的帮助。所以，在高管搜寻项目中，作为人力资源专家中心的中国区负责人，我作为国际教练联合会(ICF)认证教练，开创了在高管搜寻项目中加入“入职辅导”模块，并推行组织人才整体解决方案。
简单来说，入职辅导是基于光辉国际的科学筛选测评工具，光辉国际全人模型—KF4D，由具备教练资格的经验丰富的合伙人和心理学家一起，给高管提供一对一的入职辅导，以提高自我认知，并同时对企业提供用人指导，通过入职辅导模块的附加值服务，我们推荐的高管在客户企业顺利融入几率可以增加8倍，并能给企业带来巨大的利益。
2017年我在第三届中欧中国企业论坛上曾做了主题为《在多元共融时代转型成为战略合伙人》的演讲，推广了高管入职辅导模式，帮助企业人力资源从业人员意识到战略合伙人是如何帮助企业塑造合适的文化土壤，接纳外来高管，帮助他们落地生根发芽，给企业带来长期的价值贡献。这个服务流程对于服务中国企业尤为重要，我们推荐的高管为中国企业的快速成长、业务转型、国际化等做出了卓越的贡献。高管个人的认知、领导力得以提升，找到匹配自我优势的职涯发展通道；企业的需求得以满足，实现了真正的双赢。
我很享受这个过程，这是一件值得骄傲的事情，也是我坚持18年始终在这个行业耕耘的重要原因。帮助人才发展，帮助企业成长，这也是高管搜寻工作的价值所在。
- 既然对职业生涯缺乏管理成为职场人发展的最大掣肘，那我们该对职业生涯如何规划？
关键是要对自己有准确的认知。
以HR为例，CHRO符合所有HR的职业期待，也是有望晋升为CEO的人选，然而，理想很丰满现实却很骨感，真正成为CXO的少之又少。所以，对HR来说，结合自身能力以及职业期待再去规划职业生涯会更容易一些。
如果真要有一些建议的话，希望能从职业生涯的早期，通过探索自我、认识自我，不断反思求索，逐渐找到自己的人生目标。如果没有自我认知，也不亲自去外面探索，仅靠专家指点，盲目听信别人的观点，是对自己非常不负责任的一种态度。
职业生涯还不能缺少个人品牌的建设。在数字化时代，多种形式的雇佣形式将应运而生，每个职场精英必须关注如何建立个人的品牌，这将是你未来职场的一张“名片”。未来的自雇佣时代，对企业来说需要界定项目要求，对个人来说，尤其需要提炼真本事。企业的人才体系将由封闭转为开放，将在产业上下游实现资源合作和共享。这对领导者的领导力提出新的要求，能够培养新思维、具有成长性思维的能自我颠覆的领导者将能够带领企业走得更远。
- 对自己的未来，您的设想是？
我毕业之后即在人力资源咨询领域，最近的18年专注于高管搜寻，在伴随企业成长和高管成长的路上，我也不断在自我成长。我喜欢思考总结，发现问题，寻找解决方案，也愿意尝试新的实践。我在拿到南加大的MBA之后，发现高管在面临转型中缺乏帮助，于是在开疆学习了循证高管教练并于2015年成为了国际教练联合会(ICF)认证教练。我把教练手段用到高管转型中，并加以完善，开创了高管搜寻的入职辅导模块，大大提高了高管转型的成功率。
我发现，高管转型中或领导力发展的瓶颈经常是可以追溯到他们早期的教育问题上，因此我对教育行业越来越有兴趣，在2017年在南加大继续学习，并在今年拿到了教育学博士的学位。通过系统的理论梳理和对全球化教育的深入了解，伴随着全球化的进程，我愈发觉得我更有能力帮助更多的高管找到一个适合的位置体现他们的价值，也更有能力帮助企业出谋划策，尤其是在中国企业走向全球的人才战略和实施方面。
最近两年，我也成功地帮助企业在全球范围内搜寻高管，也帮助中国企业打造更国际化的专业团队。未来我会更聚焦于全球化高管的领导力发展和青少年领导力发展这两个领域，发现高潜人才，致力于帮助培养适合21世纪全球化工作场所所需要的领导技能。
