在不久前举行的“光辉国际人才发展四步曲--促发展”网络研讨会上，我们曾经提出这样一个问题：“您希望在您的组织领导者身上看到哪些改变？”
我们听到了各种回答：
- 希望领导者能够对新观点、新事物的更加开放，并勇于尝试
- 希望领导者能够更清晰的知道自己的薄弱能力，重视自己的学习发展意识
- 希望他们尽量避免只凭借个人喜好做管理
- 希望领导者能够公平公正，真正关心下属
……
归根结底，很多问题都指向领导力发展的核心：促发改变。
一、哪些因素能帮助领导者做出改变？
- 成长性思维。领导者需保持好奇，并且开放包容。成长思维对于管理者的是有核心价值的，帮助领导者接纳自己的缺点，以及吸纳建设性意见。
- 情商。了解自己，理解他人的关键。
- 保持适度压力，帮助领导者从舒适区走向学习区。对于未知领域的拓展和了解，都能够帮助领导者进行自我发展。而成长性思维也有助于将压力视为积极的挑战，从而进行调适。
- 激发学习体验。随着科技发展和技术提升，新的学习技术也能够帮助领导者进行提升。
- 共同学习，帮助学习团队合作，学以致用。
同时，还有正念，主动实践与复盘，以及行为承诺等，都是能够实现领导力发展的核心要素。
二、领导力发展的“三角模型”
领导力提升的最终目标是支持组织发展战略目标，而领导力提升按照由内向外，由个人到组织，有三个因素非常关键：自我认知、挑战性的实践经历、支持发展系统。
- 自我认知。光辉国际与哈佛大学半个世纪进行研究，系统揭示了领导力的实质、行为模式与组织绩效的关系：
- 认知自我，是迈出领导力变革性提升的最关键一步；
- 组织内需要形成科学而统一的领导者理念和文化语言；
- 组织内部的团队需要敞开心扉交流，自省的同时相互鞭策鼓励，学员对于自身与组织有共同成长的信心
光辉国际的版权项目“塑造杰出领导人”（MakingGreat Leaders），通过系统项目设计，帮助领导者由内而外地转变，从而帮助提升组织的绩效。当我们发现领导者真正地被触发自我发展的动力后，将会释放真正的能量。
- 挑战性的实践经历。
根据70-10-20的学习理论，如果70%的挑战仅仅在工作中解决的话，会发现时间花费长，且会太依赖工作中的表现。人才发展项目中设置挑战性的项目，能够帮助领导者不断深化和拓展个人的经历。
三、打造高绩效核心团队的六要素
组织不单要关注领导者个体的发展，还要打造高绩效核心管理团队。
1、团队领导者，保持雄心并持续承诺创造条件获得最佳团队绩效。
2、令人信服的目标，清晰的目标和共同的使命，可以进一步明确团队成员的工作。
3、合适的成员，完成团队工作所需的各类知识、技能和经验。
4、严格的流程，切实可行的行动计划和流程有助于实现团队绩效。
5、富有成效的企业规范/关系，清晰的行为准则可以营造相互信任和富有成效的关系。
6、可持续发展，持续关注团队的集体适应能力和提高绩效的能力。
光辉国际《人才发展四步曲》系列网络研讨会暂告一段落。正如光辉国际一贯的主张：如果整个组织的人才能力得到提升，人才管理体系能够有效驱动业务成果，得以支撑以未来需求为导向的战略，减少战略失误。那么对于CEO来说，人才资产将帮助企业永远立于领先地位。
*本文根据光辉国际《人才发展四步曲--促发展》网络研讨会整理
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