在当前中国的商业环境中，各行各业的企业都面临着变革和转型的需求，招聘是否成功，不能在以传统的KPI（例如招聘周期、成本、成功率）衡量，更关注于候选人进入企业后是否能够生存，是否能够提供均值以上的价值，以及是否具备成长型的思维模式，与企业共同成长。

科学的招聘“入口”：人才评估至关重要

听起来似乎“老生常谈”，人才评估工具的基本目的，是帮助企业了解候选人能力和经验，但当我们用成长型的思维来评估人才，企业更应该了解候选人的特质和内驱力，这决定其将来是否能够应对企业的发展需求，以及企业如何帮助其成长和发挥价值。

光辉国际最新上线Talent Hub平台，根据招聘层级，为企业匹配多项版权测评工具，帮助企业根据招聘以及企业发展需求，挑选考察候选人经历和领导力（冰山上的部分）的胜任度；同时，更能针对冰山下的部分，帮助企业深度挖掘和评估候选人的内在。

为招聘工作全面加速：新技术的应用

目前，已有不少企业开始在招聘过程中应用新技术，例如通过大数据探索招聘趋势、利用人工智能筛选胜任的候选人。

新技术可以帮助我们自动生成招聘相关的数据，直接找到一定数量的潜在候选人，释放顾问搜索候选人的时间，并将这部分时间花费在与客户沟通和分析数据上，通过完整的数据链（例如人才市场的趋势、供需关系）信息总结规律、提出建议，帮助企业用最优的方式招到匹配度更高、驱动力更强的人才，成为客户的战略伙伴。

技术如同助理，可以优化招聘过程中最为基础的搜索信息的环节，帮助团队缩减招聘周期，获得更高和更精准的产出，以光辉国际Korn Ferry Recruit系统为例，可以帮助顾问用于搜索的时间从一周降低至一个工作日，并获得与岗位相匹配的候选人简历；技术也可以完整且自动地生成我们需要的数据。

还以Korn Ferry Recruit为例，系统在多个节点应用了新的技术。首先，系统可以从各种渠道收集潜在候选人的数据信息，完成基础的搜索候选人的工作；其次，它具备机器学习的能力，可以在日常工作中学习招聘流程中的关键步骤，分析出与现有公司、部门、岗位匹配度更高的候选人，同时在分析的过程中，根据公司和职位的类似程度整合信息，了解某个岗位的市场潜在候选人的数量、质量和领导力的优劣势。在数据较为齐全的市场上，该系统还能获知竞争对手的招聘动作，帮助我们更好地与业务部门进行战略层面的沟通，也可以更好地应对市场上的供需关系。

成长型招聘的关键：考虑岗位的未来发展

光辉国际的调研显示：50%的业务领导认为，未来2年内，他们的商业模式会因为技术而发生转变；44%的业务领导认为，现在的商业模式在5年后无法生存；超过5成的调研者表示，现有的体系和领导力不足以应对技术带来的革命……

技术革命的影响是显而易见的，且随着技术的发展，未来市场上的岗位会发生巨大的变化。今天我们认为招聘难度较低的基础岗位，未来可能直接会被人工智能所取代；而招聘难度较高的岗位，随着机器学习程度的深入，系统将输出更精准的人才匹配；但与此同时，市场上也会涌现出大量全新的岗位。这是伴随着技术发展的岗位迭代。

以招聘行业为例，做基础行政工作的员工或许会逐渐被新技术所淘汰，但顾问这种岗位将继续存在，因为他们需要掌握多种难以被技术轻易取代的软技能，如行业敏锐度、数据敏锐度和沟通技能。映射到广泛的各行各业，科技将颠覆现有的行业，将处于价值链低端的工作内容变成自动化，迫使大多数人向价值链更高端处移动，而那些工作并不能单纯地通过技术、AI或大数据去操作。

招聘新技术的未来应用

新技术未来可以有两处应用方向：对外，我们可以利用新技术去分析市场，获取到更多的目标候选人的群体信息，包括他们的特征、激励因子和融入企业的因素；对内，我们可以借助新技术去更好地识别高潜，提供更具相关度的培训与发展，帮助他们更快速地晋升到下一职位。

新技术可以提供更多的数据点，让企业掌握的数据不在是一个点，而是一个完整的面，从不同的角度去评估候选人、员工、行业和市场，从而更好地知人、识人和用人。