当今企业界经济形势瞬息万变，论商业成功的关键基因，顶尖人才当仁不让。然而研究显示，世界上的企业大军如恒河沙数，具备人才竞争优势的企业却并不在多数。
假设您在一家传统跨国公司工作，当下正在筹划如何提高亚太区的增长速度。最具潜力的市场——中国，需要一位新的高管，其理想人选应当具有国际背景，攻于执行战略愿景，又擅长推动文化创新。如果您认为照搬在美国或欧洲的人才和薪酬策略就可以找到理想人选，请当心会谬以千里。
供求关系不平衡，人才竞争加剧
亚太区与世界其它地方不同的是，一个接一个跨国公司在这里遭遇人才竞争的挫败。首先得认清这样一个事实，中国本土培养的毕业生中，有适当综合技能者供不应求，而本土的阿里巴巴和腾讯等商业大鳄，发展之快，实力之雄，导致人才趋之若鹜，进一步加剧了供求关系不平衡——他们提供的工资待遇，让您只能望“才”兴叹。
实际上，这里的基本工资增长50%也见怪不怪，更不要说连硅谷也望尘莫及的额外福利和津贴。对于顶尖领导人才，我们说的年薪起码包括豪华小车、滑雪旅行、公寓和现金奖励。这还只是小咖的待遇。
当然，不是每家公司都有这个财力。但是，传统型组织如果拥有“薪资敏锐度”的武器，仍然能坚守人才竞争的阵地。具体包括实施组织变革，增强吸引力，比如缩短决策周期，对快速成长的部门赋予更多自主权，这也意味着向现有绩效和薪酬制度注入更多灵活性。
七大策略，决胜人才竞争
如何从有限的人才库取一瓢饮，通过研究我们提炼出以下观点：
- 以业务需求为指导，梳理员工技能
员工劳有所得，天经地义，然而却经常有这种情况，员工的工作与公司的关键战略任务有南辕北辙之嫌。最佳薪酬方案需要与针对发展新业务（而不是旧业务）所需的技能相匹配。
- 调整薪酬模型
在中国这样一个国家，空缺职位远远多于能胜任的人选，因此仅仅了解您的竞争者所给的薪酬待遇远远不够。审视您所在行业的营收增长潜力以及行业指标，确保薪酬水平紧跟行业的发展速度。
- 企业在未成熟阶段得准备支付更高薪酬
毋庸置疑，大型知名公司更容易吸引人才。先判断您的组织处于生命周期的哪个阶段——婴儿期、成长期、成熟期或衰落期——并以此为依据确定整体薪酬，特别是如何灵活组合固定工资、奖金和长期激励。
- 让薪酬策略定位更为激进
虽然听起来老生常谈，但在亚太地区，同一待遇区间，特别是底层和中层员工，比西方国家要宽很多，而不同层次之间的差别达到200%或以上，也不足为奇。
- 薪酬水平与业务成长联动
如何确定各市场区域的奖金池是否与财务绩效相匹配，这是全球跨国公司面临的一个挑战。如果市场成长越快，个人绩效越好，则给予更大的奖金池作相应的奖金分配，这就在薪酬制度的竞争力方面迈进了一大步。
- 以目标为指导，梳理长期激励方案
一般而言，所有的雇员，特别是青年一代的人才，更重视职业发展、工作目标和意义、合作、工作和生活的平衡以及其它无形的方面，而不是仅仅看重纯经济回报，亚洲的雇员也不例外。将这些激励因素融入员工价值主张，对于中国区的任何人才战略都非常关键。
- 发现未来之星，提供定制化薪酬方案
尽快评估和识别您公司的人才，确定他们作为未来之星、业务精英和模范员工的潜力。仔细梳理他们的工资、奖金、福利、津贴以及个人发展需求，制定差异化的薪酬方案。
显然，人才竞争之激烈呈逐年上升趋势，仅仅是以上这些策略还不能确保安全无虞。但对于这个比拼经济实力的竞争时代，任何跨国公司要想找到一个经济适用的解决方案，以上是比较好的切入点。
