本ペーパーでは、構造的インクルージョンの3つ目の柱であり、方法論でもあるインクルーシブデザインを探求し、組織がそれをタレントシステムにどのように適用できるかを見ていきます。

 

Reference Man(標準男性)をご存知ですか?この人物というか概念は、あなたが想像する以上にあなたの人生に影響を与えてきました。

1975年に初めて導入されたReference Manのコンセプトは、当初は放射線被曝の計算を簡素化するために考案されましたが、その後、栄養学、薬理学、人口学、毒物学の研究モデルで一貫して使用されるようになりました。全人類を擬人化することを意図した標準男性は、実際には非常に具体的に定義されていました: 25~30歳の男性、体重154ポンド、身長5フィート6インチ、白人、西ヨーロッパまたは北アメリカのライフスタイルを持つ人。

 

世界は性差別であふれている。

若く、体の丈夫な白人男性という“標準”へのバイアスは、世界の隅々で見つけることができます。女性用トイレの行列がいつも男性用よりずっと長いのを不思議に思ったことはありませんか? それは、女性用トイレのデザインが女性のニーズを考慮していないからです。女性は男性よりもトイレの使用頻度が高く、使用時間も長い傾向があります(そしてしばしば不機嫌な子供を連れています)。そこで疑問に思うことがあります: 人類の半数のニーズが、なぜこれほど長い間、建築家やデザイナーたちから無視されてきたのでしょうか?

同じようなバイアスは、衝突実験用ダミー、臨床薬物試験、慢性疾患の研究はもちろん、オフィスビルのサーモスタット設定、上棚の高さ、照明スイッチの位置、安全マスクのサイズ、防護服の形状などにも見られます。さらには、スマートフォンのグリップやキーボードのキーサイズから音声認識アルゴリズムに至るまで、デジタルハードウェアやソフトウェア設計の多くの要素にまで浸透しています。残念なことに、タレントシステムも他の例と同様にデザインバイアスの影響を受けていたようです。かつて、多くの人事リーダーは、タレント システムに対して画一的なアプローチを採用し、それが採用、パフォーマンス、昇進、報酬を管理する最も効率的で効果的な方法であると確信していました。そして実際に、それが平等を生み出すとも信じていました。

おそらく必然的に、これはReference Manの人事版だったのでしょう。このように、アンコンシャス・バイアスはタレントシステムに内在し、ガラスの天井を維持し、アクセス、機会、サポート、報酬における不平等な結果を永続させる役割を果たしてきたのです。

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