在不久前举行的“光辉国际人才发展四步曲–促发展”网络研讨会上,我们曾经提出这样一个问题:“您希望在您的组织领导者身上看到哪些改变?

我们听到了各种回答:

  • 希望领导者能够对新观点、新事物的更加开放,并勇于尝试
  • 希望领导者能够更清晰的知道自己的薄弱能力,重视自己的学习发展意识
  • 希望他们尽量避免只凭借个人喜好做管理
  • 希望领导者能够公平公正,真正关心下属

……

归根结底,很多问题都指向领导力发展的核心:促发改变。

一、哪些因素能帮助领导者做出改变?

  • 成长性思维。领导者需保持好奇,并且开放包容。成长思维对于管理者的是有核心价值的,帮助领导者接纳自己的缺点,以及吸纳建设性意见。
  • 情商。了解自己,理解他人的关键。
  • 保持适度压力帮助领导者从舒适区走向学习区。对于未知领域的拓展和了解,都能够帮助领导者进行自我发展。而成长性思维也有助于将压力视为积极的挑战,从而进行调适。
  • 激发学习体验。随着科技发展和技术提升,新的学习技术也能够帮助领导者进行提升。
  • 共同学习帮助学习团队合作,学以致用。

同时,还有正念,主动实践与复盘以及行为承诺等,都是能够实现领导力发展的核心要素。

二、领导力发展的“三角模型”

领导力提升的最终目标是支持组织发展战略目标,而领导力提升按照由内向外,由个人到组织,有三个因素非常关键:自我认知、挑战性的实践经历、支持发展系统。

 

  • 自我认知。光辉国际与哈佛大学半个世纪进行研究,系统揭示了领导力的实质、行为模式与组织绩效的关系:
  1. 认知自我,是迈出领导力变革性提升的最关键一步;
  2. 组织内需要形成科学而统一的领导者理念和文化语言;
  3. 组织内部的团队需要敞开心扉交流,自省的同时相互鞭策鼓励,学员对于自身与组织有共同成长的信心

光辉国际的版权项目“塑造杰出领导人”(MakingGreat Leaders),通过系统项目设计,帮助领导者由内而外地转变,从而帮助提升组织的绩效。当我们发现领导者真正地被触发自我发展的动力后,将会释放真正的能量。

  • 挑战性的实践经历。

根据70-10-20的学习理论,如果70%的挑战仅仅在工作中解决的话,会发现时间花费长,且会太依赖工作中的表现。人才发展项目中设置挑战性的项目,能够帮助领导者不断深化和拓展个人的经历。

三、打造高绩效核心团队的六要素

组织不单要关注领导者个体的发展,还要打造高绩效核心管理团队。

1、团队领导者,保持雄心并持续承诺创造条件获得最佳团队绩效。

2、令人信服的目标,清晰的目标和共同的使命,可以进一步明确团队成员的工作。

3、合适的成员,完成团队工作所需的各类知识、技能和经验。

4、严格的流程,切实可行的行动计划和流程有助于实现团队绩效。

5、富有成效的企业规范/关系,清晰的行为准则可以营造相互信任和富有成效的关系。

6、可持续发展,持续关注团队的集体适应能力和提高绩效的能力。

光辉国际《人才发展四步曲》系列网络研讨会暂告一段落。正如光辉国际一贯的主张:如果整个组织的人才能力得到提升,人才管理体系能够有效驱动业务成果,得以支撑以未来需求为导向的战略,减少战略失误。那么对于CEO来说,人才资产将帮助企业永远立于领先地位。

*本文根据光辉国际《人才发展四步曲–促发展》网络研讨会整理

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关于作者

邵强先生是光辉国际的全球高级合伙人,领导力及人才发展领域的全球核心专家,为各大型全球企业提供全方位的人力资源咨询服务

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