人才管理或许是岗位分析和衡量最意想不到的应用。岗位评估传统意义上来说旨在达成对职位的“客观”评估,而无需考虑在任者。

但实际上,这种差异正在不断模糊,因为企业现在更加关注人员和职位的相互作用,也因为它会影响着组织未来的绩效表现。

光辉国际曾服务的一个客户是亚洲一家大型企业,在进行全球性扩张时,他们采用了岗位评估。他们已经实现全球化经营,需要培养具备国际经验的领导者。

同时,他们需要制订可行的职业发展通道,使员工认识自己未来的个人发展方向,这就意味着他们需要了解各种职位的职责范围以及内在的挑战。他们还需要能够相互比较这些职位,既不是大材小用,也不是拔苗助长。

该企业引入岗位分析和衡量来满足人才管理的需要,之后才利用它来学习如何合理地给海外员工支付薪酬。

那么,岗位分析和衡量具体是怎么促进“人才管理”的呢?

  • 简化人力资源工作

将岗位分析和衡量流程以及人才管理流程相关联,意味着只需要一次性的岗位分析,就能产生多重效果,从而简化人力资源和业务经理的工作。

如今,普遍存在的问题是,人力资源各职能间相互割裂。

例如,负责薪酬的同事为了合理付薪去接洽部门经理;两周后,负责学习和发展的同事为岗位所需的培训会再去接洽部门经理;随后招聘专员为了能找到合适的应聘者,需要了解职位,又会去接洽部门经理。

其实,岗位分析和衡量这一单独流程就能支持所有这些需求,并能简化、整合和获取更深的理解。

  • 构建职业发展路径

岗位分析和衡量的流程将现实岗位与最类似的岗位族群内的层级描述相比较,然后选择与描述最相符的级别。以此构建了职业发展路径。

因为经理和任职者可以探讨如何才能升职,或者调任不同的岗位族群,而且,还为这一级别的岗位设定好期望值,用来协助绩效管理。

  • 提供规划支持

岗位分析和衡量的流程将为通用职位的人力资源规划提供支持,比如IT专员。能让你决定未来还需要多少这样的职位,我们现在在此职位上有多少人,还有多少后备力量。根据职位类型而非具体的岗位来做计划,灵活性会更大一些。

  • 控制风险

将岗位分析和衡量和人才管理相关联还能有效地控制关键岗位招聘和重要晋升上的风险。

岗位分析和衡量还可以揭示一个岗位在不同方面的要求,比如,对计划,组织和协调岗位/ 他人行为的要求,通过有效影响和沟通来达成业绩目标的要求。通过这样细节的了解岗位的要求,我们就可以更好地评估求职者和岗位的契合度。

所有的应聘者都有优势和劣势,通过了解这些与岗位内容的匹配度,企业才能做出更好的选择、完善上岗流程或者早期培养机会,进而来确保新的雇员更可能胜任这个岗位。

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