根据光辉国际的调研*,91%尚未制定高潜项目的组织都相信,高潜项目对组织将大有裨益。

但在拥有高潜项目的组织中,却仅有11%的组织对计划实施的情况与成果表示满意。
*2019年光辉国际领导者潜力调研

一、高潜计划是机会还是负担?

在2016年甚至更早,光辉国际就对如何甄别组织未来领导者进行了许多研究。

围绕“组织内是否拥有应对未来发展所需领导者”的调研结果表明,从2016年到2019年,受访者对企业内未来领导者储备和准备程度,只提升了3个百分点,从25%提升到29%。

也就是说,超过三分之二的组织尽管反复摸索,并为甄别和培养未来领导者做出了各种努力和尝试,成果依然十分不理想。

二、科学识别高潜:领导力比绩效重要

光辉国际曾反复指出:评估潜力,不能用绩效作为依据(回顾文章:绩效≠潜力 | 破除高潜人才识别的三大障碍)。

随着员工职位不断晋升并承担更大的责任,他们的岗位面临的挑战、工作范围和复杂性等方面都有所增加。他们必须从细节中抽身出来,重新分配注意力,帮助其他人更有效地执行工作任务。要了解领导力的价值,而非管理的价值。为他人腾出时间、规划、协调和辅导是他们新职责的当务之急。

这些领导力特质并不是在一个人被提拔为领导者时才出现的,而是在职业生涯中体现和成长的,通常你现在还无法衡量这些特质。

甄别高潜往往要考察他们在未来某个时间可能成为什么, 而不是他们现在是什么。

三、未来领导者的典型特质

今天的高潜人才准备好担任高层领导者后,将面临不同的商业环境。数字化正在改变我们的工作方式,甚至是工作本身。

在一个全球化程度日益加深的世界里,竞争正迅速发展。尽管存在监管和市场的不确定性,企业仍然有着强烈的增长和利润预期。当今的领导者需要不断进步,才能在未来十年中茁壮成长。

虽然我们无法预测未来。但能预测哪些领导力素质具有未来价值。通过定义一套专注于未来的领导力要求,能将高潜人才测评和发展,提升到一个新水准,为组织的人才梯队提供未来保障。

光辉国际总结的未来领导力特征包括:

一、在数字化环境中的领导地位,既成功驾驭混乱、复杂性和持续变化的能力。

二、在VUCA世界中的学习敏锐度,是指在不断变化的VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)环境中,依然能被艰难的挑战所激励。

三、自我颠覆型领导者,未来领导者必须能快速、明确的决策,激发人们的活力,并进行思想交流。

点击页面右方 ,即可下载光辉国际在应对高潜人才的挑战方面的研究成果——《现在就开始寻找明日领导者》。

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