早在1985年,彼得·德鲁克就在《哈佛商业评论》中发表文章“高管们在管理人才和制定人才决策上所花的时间是最多的,他们也理应如此,因为再也没有其他决策的效果像人才决策那样持久和深远,而且一旦做出就再难取消了。然而,高管们在用人决策方面的平均成功率充其量只有33.3%。

时至今日,这句话仍然非常有启发,它告诉我们两个事实:第一,人才决策是非常重要的 ;第二,人才决策的难度是非常高的。

1. 人才盘点是什么

人才盘点是企业的核心管理流程之一。通过人才盘点,企业能够做到对企业的关键人才做到心中有数,前瞻性地进行关键人才规划,从而推动建立企业的人才观和用人文化。

首先我们来定义一下人才盘点的边界:

2. 人才盘点“盘”什么

  • 理战略盘点的第一步是基于对公司战略的理解,盘点者需要做到对当下核心的业务战略和对未来的战略方向都要心中有数。
  • 盘组织基于组织的战略下,盘点者需要理解关键的组织能力,找出组织的关键职责,以及理清组织的关键岗位。
  • 盘人才人才有质量、数量和结构之分。盘人才需要全面,也要会抓重点。

  而明晰战略,始终是做好人才盘点的前提。

3. 人才质量盘点三步走

  • 人才标准构建人才标准包括硬性标准和软性标准。人才标准的构建,可以综合考量业绩、能力、潜力、知识技能、偏离因素等。但建标准的时候,特别需要组织识别出“关键少数人群”和“靠谱多数人群”,合理使用“绩效+能力+潜力”三种盘点因素,帮助组织正确识别人才。
  • 人才评估实施:常用的盘点的方法有很多,如上级打分,360评估,在线测评,BEI访谈等,知识技能考核等。不同评估的方式,对于时间、投入、人员素质等均有不同要求,应根据盘点目的加以选择。
  • 人才盘点机制建立人才盘点机制包括盘点流程设计、盘点小组人员选择,盘点会议开设,盘点结果应用等。但首先需要把盘点会议开起来,而流程机制、工作原则等可以逐步完善,盘点结果的应用也要遵循“由轻到重、由软到硬”的逐步适应。

以人才盘点为基础的战略性人才管理机制,使得顶尖公司能够真正将人力资源与战略链接到一起,能够使不同管理者使用统一语言评价他人,能够提升管理者的实战水平,能够让真正的人才浮出水面。

如果企业战略的落地是由一场场必须打赢的仗组成,人才盘点可以说是出征前所做的最重要的一项准备。而这场仗,必须得赢。

本文依据光辉国际《人才发展四步曲—盘人才》网络研讨会整理,点击页面右方,了解更多关于人才盘点的实操指南。

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关于作者

曹昕女士现任光辉国际合伙人,拥有二十年管理咨询业背景,其中十六年人力资源管理咨询经验。 曹女士擅长的领域相当广泛,包含组织变革和组织效率优化、企业收购兼并过程中的可行性分析及后期整合、雇主品牌和员工敬业度提升、能力建模及评估、职业生涯设计、人力资源能效提升、高管和核心人才激励等方面,对人才管理和发展有着深厚的理解和实践经验。

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