新年伊始,相信不少企业正在订立或启动新一年的薪酬方案与调薪计划。2018年的薪酬涨幅怎样才算合理?涨薪对于保留人才还能发挥多大的作用,什么样的作用呢?本文将与您分享来自光辉合益的观察与建议。

 

中国GDP与薪酬增长趋势分析

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数据来源:光辉合益薪酬数据库

上图完整显示了从2011至2018中国GDP与薪酬增长趋势,首先我们先理解一下:数字代表GDP,上面黄色折线代表薪酬增长率(名义增长率)。由于有CPI的作用,所以把名义增长率减去CPI通胀率,就得到了下面绿色折线(实际增长率)

2011年举例,我们能看到GDP很高,通货膨胀率也较大,所以实际薪酬增幅只到4.8%左右。不难看出,最近几年绿色数字成L型缓慢下降,黄色折线也呈现下降的趋势。

GDP和薪酬长薪之间有一个预测滞后性,所以我们会根据前一年的实际GDP情况进行下一年的预测。综合考虑2018年的薪酬预测,若GDP增长只有4.2%,考虑到薪酬预测惯性,2018年的名义增长率是6%。而且,CPI比今年只是略微增加了0.1%,因此,我们预测明年实际薪酬增长率可能达到4.2%左右

中国薪酬管理的挑战

根据一系列的经济数据分析判断,我们发现近几年中国的经济增长放缓,通货膨胀率则出现增高。这造成了实际工资增长的缩水。具体表现为:经济放缓意味着公司由于市场不景气,有可能不堪重负,同时,通胀加剧意味着即使加薪,也可能跟不上物价上涨的速度

  • 这让很多组织陷入两难境地
  1. 保持员工实际工资增长

通货膨胀意味着物价上涨,如果保持实际工资增长,那么钱从哪里来?抬高价格?降低利润?提高产能?因此,此时我们面临的困境是钱

  1. 降低员工实际薪资增长

这对员工敬业度和工作积极性有明显的影响。与经济萧条期有所不同的是,活跃的就业市场正在提供其他备选方案。而这时,我们面临的困境便是员工

中国人才市场最新动态

自由贸易,一带一路经济转型2025年,转型智能制造为主攻方向以及互联网+的三大经济大趋势的影响下,中国人才市场将发生巨大的转变。中国市场很多岗位开始在原本基础上加了互联网+技术,同时在传统银行,投行,制造等行业中也增加了科技化人才和技术

我们的调研数据表明,一带一路正在影响着40%以上的企业高管,人才战加剧中国高管的薪酬与低薪员工的薪酬差距居高不下

 

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数据来源:光辉合益薪酬数据库

同时,制造业的转型和升级正在推高行业的非主动离职率

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数据来源:光辉合益薪酬数据库

此外,互联网+的升级,直接导致了专业人才的需求增加

 

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数据来源:光辉合益薪酬数据库

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数据来源:中国人力资源管理局

 

中国就业市场趋势及影响

► 中国的老龄化已经来临

我们的数据显示为6:1的状态,即六个职场人养一个老人。经过国家一系列管控措施,到2040年可能会出现2:1的状态,即两个职场人养一个老人。这背后便意味着人才库逐渐变小了

► 中产阶级比例增加

中产阶级的人口将成为未来的主流人群,他们也是未来消费的主力。然而,随着中产阶级人数的增加,他们的价值观也正在发生改变,他们对工作和生活要求变高了,这也意味着,在某种程度上,他们不像以前那般兢兢业业了

► “千禧一代”一代进入就业市场

有些“千禧一代”由于能获得父母的经济支持,因此在职场上他们更加注重自我价值的实现,自我个性的释放。同时由于老龄化现象,“千禧一代”在职场上找不到参考的对象,因此,企业在吸引保留管理人才的时候难度系数也越来越高

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数据来源:麦肯锡公司,经济学人

“三国”人才大战,各显神通

面对愈发严峻的人才形式,国有企业,私营企业和跨国企业之间的人才战争也愈演愈烈

国有企业

为推动创新,不断加大寻找人才以实施企业改革的压力。同时顺应国家海外计划,一带一路的号召,为人才提供海外工作机会,从而吸引和保留人才。

私营企业

快速增长的创业公司正积极招聘人才,并提供优厚的待遇和具有挑战的职业机会。同时,通过建立有效的薪酬机制,以适应快速增长的业务需要并帮助实现人才保留;

跨国公司

拥有全球化的薪酬体制的成熟组织;对关键人才的竞争加剧,特别是针对经验丰富的领导者;因为无法找到中国本地任职者担任关键区域职位,因此必须引进外国人才,导致人力成本增加。

人才管理面临更为复杂的要求

  • 员工惯于跳槽获取更高薪酬,使得人才招聘和保留变得更为挑战;
  • 新老员工更为频繁的出现同工不同酬的现象;
  • 企业越发注重薪酬成本控制,并寻找成本和回报的平衡
  • 对于经验丰富的专业和管理人员的对外派遣需求加大,但说服难度加大;
  • 薪酬与企业职级管理愈发复杂
  • 薪酬与绩效之间的联系更为薄弱,但与市场人才短缺情况联系更为紧密;

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