当今,环境快速变化的速度,远超组织培养下一代领导者的速度。组织不能再依靠过去的用人标准,去发现或锁定应对未来挑战的上佳人选,更何况,伟大的数字化领导者还常拥有易于被忽视或误解的特质。

—— 摘自光辉国际主题研究成果《数字化转型的必备素质》

有时一个简单的想法,竟会引发划时代的科技发展,而这些想法却不一定诞生于拥有深刻互联网DNA的组织。2015年,一家专售鸡肉三明治的餐厅Chick-Fil-A推出了一款手机应用程序,让其忠实的消费者可以通过手机端订餐并付费,免却排队的麻烦,该应用程序上架仅三天下载量就高达一百万人。

如今有许多组织都“跟风”推出帮助消费者“免排队”的科技;但有趣的是,这个简单而炫酷的想法,并非诞生于硅谷某个后院的车库,而是源自一家专注于提供支付服务,市值120亿美元的组织,First Data。为了提升客户体验,First Data曾开展一项“行动学习”,由其青年员工资源组(YoPro)及创新实验室负责。First Data执行副总裁兼人力资源负责人Anthony Marino坦言:“从提供支付服务到提供科技服务,年轻的职场精英们对高管工作的支持至关重要。”简而言之,该组织已完成了深入人心的文化转型。

然而,类似的转型却把当下绝多数的组织给难住了,许多组织在科技上的投资不遗余力,但往往忽略了人才。复杂的数字化转型世界里,有些事情“看似错误”,但实则正确。不少组织仍未意识到:企业的人才战略需要侧重于应对未来发展,但许多企业仍然仅“着眼当下”。

过去,随着组织规模扩大,复杂性的提高,相应的管理方法往往是:建立层级制度和稳健的薪酬制度,建立相对静态和封闭的环境,以期加强控制,降低风险。但光辉国际的研究表明,数字化可持续发展(即组织要在瞬息万变的商业环境中不断适应和发展的能力)需要的正好相反:它需要一种更加敏捷、基于团队的运作方法。

培养适应数字化时代的文化,需要全新的领导方式

随着人力资源职能与运营的整合,人力资源专家日渐成为组织成功的合作伙伴,帮助组织识别成功所需的知识和技能类型,而非仅仅依靠过往的经验。

▲ 改变招聘和培养人才的方式,加强数字化领导者储备

光辉国际对三家来自不同行业的组织进入了深入的研究,包括First Data, Clorox和S&P Global,了解这些组织如何从对岗位要求的升级、招聘时的偏好,以及中高管人才的培养发展方面,全面加强其数字化人才储备。

在页面右方表格填写信息,进一步了解这些组织的具体举措。

▲ 转变评估人才的视角,重新审视传统观念中的“危险信号”

有些人才的履历从传统观点角度评判,看似“千疮百孔”毫无优势,并非是委以重任的理想人选。但时代为这些曾经看来比较“危险”的人才赋予了发展的土壤,他们或许更有潜力带领组织实现数字化转型。

在页面右方表格填写信息,进一步了解光辉国际对传统“危险信号”的新解读。

▲ 投资与建设全新能力领域时,始终以人为本

数字化时代将更多元和包容,而这个时代的领导者,也需要更高的情商。

尽管组织可以用更科学的方法甄别出更有潜力的领导者,但要满足快速变化的客户需求,对员工队伍的培养和发展,投入也须不遗余力。

时代对员工在数据科学、云计算和其他数字化技能的要求进一步提高,尽管人工智能的发展一日千里,但多元化的员工队伍,员工自身能力的提升,能理解并使用相同的科技,既能位组织数字化转型战略发挥协同效应,也是促进组织进一步发展的强大动力。

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