早前,光辉国际研究院围绕未来的劳动力市场展开了深入的研究,结果揭示,人才危机即将笼罩全球,预计2030年技能型劳动力缺口将达到8520万。

《人才·观》是光辉国际Future of Work(未来的工作)系列中最新的一项研究,其数据显示领导者没有很好地意识到人才问题,更重要的是,他们并未对改变人才模式做好准备。企业如果无法从市场中雇佣到需要的人才,就必须另寻他法来填补重要职位的空缺

人才危机重重,企业领导者是否已经准备好立刻投入战略行动,将人才问题提上日程并优先解决呢?还是他们会任由自己、员工和组织都处于岌岌可危的境地,并在未来工作的竞争中处于劣势?

  • 长期人才规划,不同国家观念各异

大量企业领导者希望在2030年前扩增半数以上的职员。

光辉国际认为,新经济环境加速了变化,所以领导者很难对“他们所处市场的未来态势”或“他们企业将会面临的处境”做出预判。企业若要在这样的环境中发展壮大,就需要培养学习能力,对市场需求的变化迅速作出反应。

缺乏长期人才规划的部分原因在于商业市场的瞬息万变。因此,企业很难预测未来的工作环境。

通过和企业领导者的访谈,我们发现,组织层面的障碍也是缺乏长期规划的原因之一:67%的企业领导者表示,股东追求短期回报带来的巨大压力使企业无法投入人才规划所需的时间及资源。这是人力资源管理者(74%)和首席执行官(66%)忧心的主要问题。

  • 针对人才技能,各国态度不一

许多企业盲目自信,认为自己能从其他国家聘请高级劳动力:86%的企业领导者表示,为了解决技能型人才短缺,他们会把人才问题放在更重要的战略位置,向富有技能型劳动力的市场迈进。

然而,从上述危机处理策略可以看出,高层管理人员几乎都未认识到,席卷全世界的人才危机具有长期性、流行性的本质。

  • 科技产生的干扰

企业领导者预言,劳动力形势将发生翻天覆地的变化。

光辉国际的研究证明,企业领导者优先考虑科技而非人才:74%的高层管理人员认为,到2030年,技术革新将会取代人力资本,成为最重要的价值创造者。

他们认为科技的进步会改变劳动力结构,很多职位也将失去存在的必要。半数企业领导者预测,到2030年,组织中20%或以上的职位将被废弃;高水平增长企业领导者中,有60%持类似观点。

首席执行官群体中持这种观点的比例最大:他们中有46%认为,在十多年的时间里,至少三分之一的岗位将会失去存在的必要。

企业领导者坚持以科技而非人才为先

  • 什么样的工作,才是未来的重中之重?

绝大多数企业领导者(96%)认为,信息安全对于组织的未来举足轻重。

信息技术、数字化以及数据等方面得到了重视,90%以上的领导者强调数字产品开发、数字转换、数字分析、大数据分析和数字化营销等职务的重要性。若想填补这些职务的空缺,企业领导者需了解如何建立人才库,以及怎样雇佣或借用人才。

  • 有些解决方案并不能持续应对人才危机

若要在人才危机背景下保持蓬勃发展,企业领导者应该采取怎样的措施呢?付出过高的薪酬显然是不可持续的解决方案。光辉国际的《薪酬资本飙升》研究显示,由于人才短缺,2030年的年度薪酬溢价较2020年将上涨152%。但是,仅有43%的企业领导者认为,人才短缺会迫使他们无法持续提高薪酬

78%的领导者指出,增加非固定劳动力或许是条出路。这也说明,人才危机可能激发出更加灵活的劳动力方案。

企业领导者或许认为,可以增加合同工或兼职雇员来应对人才危机,但光辉国际的研究发现,各行各业都将出现技能型劳动力紧缺状况,无法保证劳动力充足而灵活,因此难以满足企业的需求

人才规划虽然空前紧迫,制定战略却并未变得更复杂。未来人才危机的广度和深度已渐渐明晰。不过,许多企业领导者虽然看似意识到了人才形势的变化,却依然相信,自己的组织并不会受到这些挑战的影响。

意识到问题严重性的领导者还在力图将人才放在战略首位。由于组织方面的障碍,领导者无法制定长期人才规划,日新月异的变化也让预测未来变得难上加难。科技本身也会成为一种干扰,因为领导者太过信赖技术的力量,认为技术能够解决劳动力缺口问题。

上述所有因素导致了一种令人担忧的惯性:世界各地的企业领导者对结构性变革视而不见,在高技能人才供应紧缩、需求膨胀的情况下,依然“一切照旧”地进行着人才的选用育留。

不作为并非解决人才危机的办法。虽然新经济下的市场变化飞快,难以预测,但组织依然可以求得生存,方法便是制定愿景、采用模型及情景规划手段,从而预测未来,为可能发生的情况作准备

组织必须变得更为灵活以应对市场快速变化而立即做出应对,唯有这样才能在未来的工作中免遭淘汰。

对于变化,企业领导者应具备灵敏的嗅觉和包容的心态,这两点还应成为企业文化的一部分。拥有了这样的敏锐度,企业便可进行大规模的劳动力再培训、再部署。只有这样,企业不仅可以避免低技能任务自动化导致的大规模裁员,还可以建立高技能人才输送管道。

企业如果做不到预测、发展并升级人才管理策略,便会忽视现实,在未来的工作中跌跌撞撞,无法及时收复失地。

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