CFO asks CEO:”What happens if we invest in developing our people and then they leave us?”

CEO:”What happens if we don’t, and they stay?

这是一段广为流传的,CFO与CEO之间的对话,不知是否能引发企业领导者和人力资源管理者许多思考。

你的老板或者负责财务预算的领导,曾有过这样的疑虑吗?如果细心权衡利弊,我们就会发现,人才培养的重要性远远大过你所投入的金钱和人力

     1. 比起投资人才所花费的成本,得不到培养的员工留在企业里所造成的损失会更大

为什么这么说?因为企业投资于人才培养是为了创造更高的价值,而后者确实对公司的持续消耗。

得不到培养的员工继续留在公司里,所产生的损失有两种,一是你的员工没有得到发展,所以他的能量或潜力一直处于原地踏步的状态。二是随着工作年限的上升,提升的仅仅是与工作岗位相关的有限经验,与外界的快速发展与激烈竞争也会渐行渐远。

尽管你付出的成本只是他们的工资,但他们所提供的价值与外界相比,或者相对你的企业为了发展所需的能量值,其实是负的。因此,没有价值的提升,员工的留用甚至会成为对公司的一种持续消耗

除非员工的自我认知与自我发展意识非常强烈,能很自觉也很乐意自主学习与发展自我。这就会引申到第二种情况。对一个对自我发展要求很高、自我提升意愿很强烈的人才来说,一家不愿意投资于培养员工的公司留得住他吗?他的‘stay’可能只是短暂的,你将受到更直接的损失,彻底失去这个人才。

     2. 发展员工也是保留员工的有效激励之一

有人可能会说,企业费心尽心力培养员工,结果他们却找到其他的平台,对企业造成的直接损失不仅仅是人,还有已经投资的成本,甚至可能成为他们的竞争对手。

其实,发展员工,也是保留员工的有效激励措施之一。

首先,人们希望被发展吗?光辉国际对Y世代(80、90后)的研究发现,新生代的员工在选择雇主时,将未来的职业发展与个人提升视为最重要的前三项因素之一。而Y世代的员工已经占到了如今企业规模的大部分。

除了本身热爱学习与发展的员工,公司积极培养员工还能带来其他额外的附加值:员工感受到自己是被认可被重视的;这是一家有前瞻性有远见的公司;公司对待员工的态度,就是公司对待自己未来的态度。

另外,公司需要进行人才发展需求调研,看哪一种培养方式或者组合最适合这位员工。不同的岗位特性,职级水平或者个人特质,都会最适合的培养方式。如特定岗位的专业技能培养,管理技巧提升的软性能力培养,或者是个人素质的提升等等。

     3. 与其患得患失,不如好好想想你的员工为什么要离开

因为担心培养好的员工会离开,而不舍得人才发展上的投资,这种患得患失的心态非常可怕。

  • 其一,企业投资于人才发展这件事,并不是导致员工离开的根本原因。
  • 其二,发展员工的意识和态度,恰是保留员工的积极手段。
  • 其三,找到员工离开的真正因素才是关键

光辉国际发现,每一位员工的个人驱动因素都各有不同,人们工作都是为了各取所需。有的人为了生计,有的人热衷于吸收新知识以获得成长,有的人想赢得荣誉……我们可以找到他们的动力源加以个性化的激励,从而保留他们。

人才保留是一个很长故事。

总之,作为企业领导者或人力资源管理者,与其把心思用在担心投资的人才离开,还不如坚定地培养人才,并自信地保留住你的核心潜力股!

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