新生代是棱角突出、个性张扬的一代,对于新生代,管理者应寻求一种更为宽松的风格、人性化的手段,对他们工作进行积极合理引导。

从王者荣耀到freestyle再到创造101,新生代员工在职场中的数量和影响力不断增加,这群新员工对职业发展较以往有更高的诉求,职业发展管理方式也需要不断地发展和变化。

在光辉国际与各企业管理者的访谈中,对新生代人才的褒奖集中于由于他们数字原住民的属性因而对数字技术有天生的敏锐;对新生和多元事物具有更高的开放、包容性;创造力更强,也愿意尝试变化、挑战和创新的趣味;比前辈们更能独立决断,乐于分享观点而不惧权威;具有强社交属性,擅长构建“圈子”进行人际互动……这些特点将是企业在数字化时代下构建人力资本优势的强大支撑。

然而,你知道是什么造就了这样一群新生代员工?他们的痛点是什么?管理者该如何成功管理新生代。实现和谐共赢?

四大外部环境影响新生代员工的管理

光辉国际资深顾问和研究团队曾对未来十几年世界的发展趋势做过深刻的研究与剖析,最终出版了《破译黑天鹅》一书,该书详细叙述了未来全球商业大环境将在全球化加速、个性化及价值观多元化、地域及人口的改变、气候及环境的影响、数字化工作和生活方式和高科技的聚合效应的“六大趋势”中不断前进。

其中,全球化2.0、个性化和价值多元化、数字化时代和人口变化将为企业创造一群全新的新生代员工

全球化2.0时代,资金、科技和人才都是越来越对等的关系,越来越多企业也积极进行全球化布局,努力构建全球资源体系、全球创新体系和全球市场体系三大体系。在此热潮下,领导者需要具有更多的包容性和适应力,来应对地域广泛性和人群多样性。

此外,互联网的发展正在模糊个人生活和职场生活的界限,信息和知识获取速度加快,促使新生代员工越发追求相对轻松、束缚度小的虚拟工作环境管理方式,对权威敬畏度也不断降低。

在个性化和价值观多元化的趋势下,职场人超跃物质的追求,涌现出了更高层次的需求,比如尊重、认可、自我表达和自我实现等。对于工作、生活方式、兴趣爱好,消费等方面有新的理解和需求。这使得新生代员工追求多元的软性回报。例如:接触最新科技,工作的意义。同时,他们对于企业忠诚度转移并延伸到对领导者的信赖和忠诚。

劳动力人口减少、独生子女政策、人口老龄化严重的人口变化趋势下,职场内的年龄层不断分化增多,具有多元化价值观和个性的独生子女员工比例增大,企业需花费更多精力来促进代际间的沟通、文化理解、工作合作和知识交换。

四大主要特点大环境炼狱出的新生代员工

注重全面薪酬回报

新生代希望有较高物质收入和福利保障,用来回馈父母给予他们前期的教育投入。并且,期待公司给予更多“软性”且全面的薪酬回报,例如多元化的培训和良好的职业晋升等。

追求工作氛围和环境

追求获取信息的全面渠道,知识的共享,开放的关系网络和合作融洽的工作氛围。同时,追求平等、自由的个性化表达,公平公正的待遇以及民主的企业文化。

渴望信任与认可

他们普遍是独生子女,从小获得整个家庭的关注与鼓励,成长环境下较易形成个体意识强的个性特点,并敢于表达个人价值观。普遍受过良好的高等教育且阅历广泛,希望在工作上得以施展,获得领导者和组织的信任与认可。

重视个人成长与发展

高等教育改革,新生代在获得教育投资的同时,也深刻体会到“适者生存”的硬道理,因而更为谨慎地规划自己的职业生涯。此外,他们对企业的情感链接减少,而转移到可以帮助其实现个人价值的工作本身和值得敬佩与学习的管理者上。

激“活”,激励,激发——新生代员工管理成功时的样子

  • 激“活”—— “活着” 就是硬道理

根据这几年与各企业合作中获悉,越来越多新一代的“高精尖”人才或被寄予厚望的管培生,愈发难以稳定且长久的“存活”于企业,部分新生代人才仍是企业的痛,重点培养却未能成效明显。

探其原因,除了企业本身对于人才的“态度”和机制本身外,不难发现新生代对于企业的诉求点及“忠诚度”早已发生了翻天覆地的变化。这要求企业定期盘点新生代员工的留任意愿,锁定关键人群,保留关键人才,毕竟“活着”才是硬道理。

  • 激励 —— 生产力才是重点

新生代关键人才找得到、留得下,当然还要用得好,如何与新生代实现“捆绑”,创造价值,对于很多企业来说是一个很大的挑战。

从前文中,我们也可了解到新生代更加关注全面薪酬,除了现金型激励,也同样关注在平台上的成长、学习、获得和发展,这对于大到一个企业作为平台的打造,小到一个团队单元氛围的营造,都势必对管理者或领导者,提出更高更大的挑战。

除了系统及体系性问题的解决,管理者的领导力风格将对于组织氛围,甚至是组织绩效产生深远影响,我们的目标是激励新生代创造更高的绩效,与企业共生,共创,共享。

  • 激发 —— 共鸣将是原动力

新生代对于企业的忠诚度转移并延伸到对领导者的信赖和忠诚,这种在组织中“下沉式”的信任关系愈发常见。

在访谈新生代时,常常会听到因为团队的关系、或某个人的关系而愿意留下,反之也由于这些“关系”而离开组织。大部分新生代由于经济压力相对小,而更多地追求内心情感的诉求,也使得新生代更看重组织或团队内部“关系”的交互。

这需要我们进一步发掘新生代员工的个人驱动因素,构建组织与新生代、人与新生代之间的共鸣。

员工是企业最重要的财富,而随着时代的进步,时间的推移,员工愈来愈趋向年轻化,企业也要不断创新,留住新生代员工。激“活”、激励和激发既是独立存在,需要重点突破,也是一个新生代员工管理的闭环,缺一不可。

所有的落地都需要严肃对待;所有的成功都需要各方的合力支持,祝福企业和新生代员工前程似锦,和谐共赢。

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