颠覆的2020和波动的2021年,迫使许多组织不得不调整目标和管理方法,对员工的数字化能力,以及敏捷的学习能力,都提出了更高的要求。

同时,自我提升的压力,日益模糊的工作和生活界限,逐渐分化的薪酬水平,让“打工人”身心疲劳,动力枯竭,找不到工作的意义感,这种状态一般被称为“职业倦怠”。

一、职业倦怠的成因

当长期从事某种职业,且日复一日的工作内容高度重复时,人就会渐渐会产生一种疲惫、困乏,甚至厌倦的心理,在工作中难以提起兴致,只是依仗着一种“惯性”工作。

职业倦怠与工作自主性、员工责任心和心理成熟度都有关系。一项研究发现:

  • 工作自主性越高,员工责任心越强,职业倦怠发生的可能越低;
  • 心理成熟度高的员工,往往拥有更高的工作自主性和责任心,因此职业倦怠发生时间更晚。

二、目标感的重要性

纽约大学曾与第三方研究机构联手,对职业倦怠进行过调查,结果发现:

1. 有目标感的员工表现更佳

有目标感的员工更能从工作中收获成就感,并且有更佳的工作表现,同时也更认同雇主品牌。

2. 有目标感的员工更有动力

有目标感的员工将工作视为自我实现,以及帮助他人的手段,而非仅仅是谋生手段,以及社会地位的证明。

3. 目标感也需要合理薪酬的支撑

具有清晰的目标感并且追求工作意义的员工,不意味着他们不重视薪酬。研究发现,当薪酬水平与员工的贡献匹配,能更好的激励员工追求目标和工作的意义。

三、建立以目标为导向的企业文化

职业倦怠(burnout)状态,如同火焰燃烧时缺乏氧气,本该明亮的火焰变得暗淡,甚至随时可能熄灭。

在组织里,避免员工倦怠的“氧气”包括许多方面,比如:有竞争力的薪酬、合理的休假、畅顺的沟通,以及值得信赖的领导者等等。

但大多数企业却忽略,要想帮助员工找到目标感,还要建立以目标为导向的企业文化。

“企业使命以及文化中的目标感,是任何组织赖以长久发展生存的“两大支柱”。”

—— 微软CEO,萨提亚·纳德拉

四、建立或重振员工的目标感,可从以下三方面着手

1. 激励团队,回归初心

组织发展到一定阶段或取得一定“成就”时,成员们可能已经忘却,曾经激发团队持续追求成功的企业愿景和“初心”。

此时领导者要重新为组织注入“成长心态”,明确企业的使命所在,并创造能激励员工专注于企业使命的工作项目。

2. 开放心态,广泛合作

组织的领导者要从自身做起,以更具同理心的方式,与内外部伙伴建立合作关系。

更广阔的合作关系,意味着更多的机会,这能让员工开拓视野,发掘更多有助于推动组织发展的机遇。

3. 清晰的使命,具体的行动指南

尽管价值主张以及品牌承诺为连接目标提供了切入点,但如果不足够具体,就难以发挥保留员工,提升绩效,加强员工对雇主品牌认同感的效果。

领导者应该设法将企业使命目标,与员工的日常工作紧密结合。

真正以目标为导向的组织,能让即使身处最“不起眼”的支持岗位员工,也能清晰地了解自己工作的成果,与实现组织使命和目标之间的关联。

总言之,建立组织以及员工的目标感,绝不是开几个会,把“使命愿景”贴在显眼处,就能万事大吉。

这个夏季,希望组织从以上几个要点出发,刷新组织目标,帮助员工告别倦怠,建立起更具“战斗力”的员工队伍!

本文内容整理自光辉国际官网文章 Can Purpose Postpone Burnout, 点击即可浏览原文。

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