曾经看过一句话:极致的领导力,是背锅的能力。如果这是个真命题,那么HR个个都是当高管的料。

尽管HR们时常自嘲“背锅”,但不得不说,有时候这个“锅”也是有些HR自己找来的,比如不做劳动风险防范带来的仲裁;比如稀里糊涂扣错的工资;再比如不走心的招聘JD(Job Description)。

在某公司周年年会上,CEO直接炮轰HR:再不走心就走人。热爱总结的HR同行们指出,老大对人力资源的表态,归结起来就是4句话:

  1. JD写得太“水”,不走心。
  2. 只想用现成的人,不去想怎么培养人。
  3. 看人看单一的维度,本质上就是偷懒。
  4. 如果工作再不走心,那就给我走人!

至此,“HR怎样写好JD”“怎样招到合适的人才?”等话题再度被推向高潮。

JD是会呼吸的痛

整体而言,人们都喜欢在一个比较有规则的环境中工作与生活。而在企业中,我们只能看到各种各样的人在忙碌地工作,未必清楚他们在做些什么。那我们怎么去认可他们的工作,给他们相应的回报呢?

在光辉国际,我们有一种说法:不了解,就无从谈起、无法做判断

因此,你是否有这种感觉,岗位价值评估这件事往往是人力资源部门来做的。尽管如今它变得更加透明,甚至有些公司把某级别以下的,涵盖了绝大部分员工的岗位评估结果公布在内网上。

但是,这件事情在很多企业还是比较难清晰化的。因为工作分析或者理解岗位本身就不容易。更难的是,这些岗位平时怎么开展工作,他们的挑战是什么、目标是什么,不一定非常了解。

另外,岗位是不断优化与更新的。很多企业做过一次岗位价值评估和岗位描述,就把它放在一边,后续无人跟进。组织的变化、岗位的调整、人员的发展等,事实上已经使一些岗位发生了变化。这些信息没有捕捉到,几年过去后,原来的结果已经无用。

如何缓解JD阵痛?

在缓解人才招聘和JD的阵痛中,企业要有基础的素材,这个素材可能是岗位说明书,而且是高质量的岗位说明书,或者通过走访、访谈、观察等去获得这些信息。

而当下互联网发展的高歌猛进,数字化经济、人工智能的更新迭代,我们大量项目经验发现,对待岗位评估这件事情不能太僵化,不同类型的组织侧重点是不一样的。

有些可能关注事,希望把流程定的非常明确,职责分工非常明晰。而对有些组织来说,组合和搭配则越来越灵活。

在70多年的发展历程中,光辉国际的岗位评估方法在实践中不断得到改进和加强,是迄今为止全球逻辑最严密,结构科学且具有强大自检功能的岗位评估方法。该自检功能帮助初学的评估者及时纠正在评估当中的错误,保证了评估结果的准确性。

岗位“成功者剖像”

我们从知识技能、解决问题的能力、和责任性三个层面来衡量,每个维度再进行细分。这八个子项目,我们通俗称为“三维度八要素”,对不同岗位做判断。

基于深入研究得出的岗位“成功者剖象”。几十年针对岗位的分析以及研究;针对岗位要求持续迭代,运用统一的人才管理语言—光辉国际素质模型,附带能力要求的岗位说明书以实现岗位要求定制化。

此外,这个方法也有极差原理、韦伯法则,应该说是反映了心理学上一种感知的差异。所以它既是数学,但又不是数学。它本质上是一个判断、量化的过程。

岗位评估这件事不容易,但是如果能够做好,它将给企业带来很多价值,包括公平性、职业发展通道的建设以及组织的优化。

光辉国际的方法不会排斥那些新型的互联网经济公司,在咨询实践的过程中我们也会不断地与客户探讨关注人还是关注事,关注内部的平衡还是外部人才的竞争,这样我们可以相应地变化以更好地适应客户现实的情况。

多年来,光辉国际海氏岗位评估法为全球1000强企业中三分之二的企业所采用,他们通过海氏岗位评估法,实现人才、岗位以及组织架构的多方匹配,以帮助企业战略的有效实施!

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光辉国际是一家全球性的组织咨询公司。我们为组织设计组织架构、岗位与职责,帮助组织招聘优质人才,并提供关于如何合理付薪、发展和激励员工的专业建议。同时,我们为众多专业人士的职业生涯发展提供引导和支持。我们在全球50多个国家拥有超过8600名杰出的顾问,为您提供五大核心解决方案:组织战略、测评与继任、人才招聘、领导力发展、薪酬与福利。

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