在当前中国的商业环境中,各行各业的企业都面临着变革和转型的需求,招聘是否成功,不能在以传统的KPI(例如招聘周期、成本、成功率)衡量,更关注于候选人进入企业后是否能够生存,是否能够提供均值以上的价值,以及是否具备成长型的思维模式,与企业共同成长。

科学的招聘“入口”:人才评估至关重要

听起来似乎“老生常谈”,人才评估工具的基本目的,是帮助企业了解候选人能力和经验,但当我们用成长型的思维来评估人才,企业更应该了解候选人的特质和内驱力,这决定其将来是否能够应对企业的发展需求,以及企业如何帮助其成长和发挥价值。

光辉国际最新上线Talent Hub平台,根据招聘层级,为企业匹配多项版权测评工具,帮助企业根据招聘以及企业发展需求,挑选考察候选人经历和领导力(冰山上的部分)的胜任度;同时,更能针对冰山下的部分,帮助企业深度挖掘和评估候选人的内在。

为招聘工作全面加速:新技术的应用

目前,已有不少企业开始在招聘过程中应用新技术,例如通过大数据探索招聘趋势、利用人工智能筛选胜任的候选人。

新技术可以帮助我们自动生成招聘相关的数据,直接找到一定数量的潜在候选人,释放顾问搜索候选人的时间,并将这部分时间花费在与客户沟通和分析数据上,通过完整的数据链(例如人才市场的趋势、供需关系)信息总结规律、提出建议,帮助企业用最优的方式招到匹配度更高、驱动力更强的人才,成为客户的战略伙伴。

技术如同助理,可以优化招聘过程中最为基础的搜索信息的环节,帮助团队缩减招聘周期,获得更高和更精准的产出,以光辉国际Korn Ferry Recruit系统为例,可以帮助顾问用于搜索的时间从一周降低至一个工作日,并获得与岗位相匹配的候选人简历;技术也可以完整且自动地生成我们需要的数据。

还以Korn Ferry Recruit为例,系统在多个节点应用了新的技术。首先,系统可以从各种渠道收集潜在候选人的数据信息,完成基础的搜索候选人的工作;其次,它具备机器学习的能力,可以在日常工作中学习招聘流程中的关键步骤,分析出与现有公司、部门、岗位匹配度更高的候选人,同时在分析的过程中,根据公司和职位的类似程度整合信息,了解某个岗位的市场潜在候选人的数量、质量和领导力的优劣势。在数据较为齐全的市场上,该系统还能获知竞争对手的招聘动作,帮助我们更好地与业务部门进行战略层面的沟通,也可以更好地应对市场上的供需关系。

成长型招聘的关键:考虑岗位的未来发展

光辉国际的调研显示:50%的业务领导认为,未来2年内,他们的商业模式会因为技术而发生转变;44%的业务领导认为,现在的商业模式在5年后无法生存;超过5成的调研者表示,现有的体系和领导力不足以应对技术带来的革命……

技术革命的影响是显而易见的,且随着技术的发展,未来市场上的岗位会发生巨大的变化。今天我们认为招聘难度较低的基础岗位,未来可能直接会被人工智能所取代;而招聘难度较高的岗位,随着机器学习程度的深入,系统将输出更精准的人才匹配;但与此同时,市场上也会涌现出大量全新的岗位。这是伴随着技术发展的岗位迭代。

以招聘行业为例,做基础行政工作的员工或许会逐渐被新技术所淘汰,但顾问这种岗位将继续存在,因为他们需要掌握多种难以被技术轻易取代的软技能,如行业敏锐度、数据敏锐度和沟通技能。映射到广泛的各行各业,科技将颠覆现有的行业,将处于价值链低端的工作内容变成自动化,迫使大多数人向价值链更高端处移动,而那些工作并不能单纯地通过技术、AI或大数据去操作。

招聘新技术的未来应用

新技术未来可以有两处应用方向:对外,我们可以利用新技术去分析市场,获取到更多的目标候选人的群体信息,包括他们的特征、激励因子和融入企业的因素;对内,我们可以借助新技术去更好地识别高潜,提供更具相关度的培训与发展,帮助他们更快速地晋升到下一职位。

新技术可以提供更多的数据点,让企业掌握的数据不在是一个点,而是一个完整的面,从不同的角度去评估候选人、员工、行业和市场,从而更好地知人、识人和用人。

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关于作者

周廉喆先生现任光辉国际RPO及专业人才搜寻业务大中华区董事总经理,对于招聘流程的各个模块都有深入的了解,不仅参与大规模招聘流程外包(RPO)的设计、管理,在人才沟通及雇主品牌业务中,周先生也累积了丰富的经验,曾为不同行业的客户提供雇主品牌调研,就业网站设计推广,社交媒体战略等相关服务。周先生还曾负责零售及快速消费品行业猎聘工作,行业经验包括了多个职能,专注于通过项目招聘的形式为客户同时管理多个职位的招聘工作。 周先生曾在日本及美国求学,拥有加州大学伯克利分校 (University of California, Berkeley) 经济学及法律研究双学士学位。在不同国家工作生活的经历,使周先生深入了解多元的国际文化。这些经历也帮助他在快速变化的全球人才招聘市场中,为客户提供专业见解。

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